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Un préavis "record" de 42 mois, réduit par la Cour d'appel de C.B.

Les tribunaux canadiens se montrent de plus en plus disposés à accorder des dommages-intérêts considérables lorsque des employés sont congédiés sans motif valable et d'une façon qui cause de la détresse ou de la difficulté à obtenir un autre emploi. L'arrêt Wallace c. United Grain Growers Ltd. de la Cour suprême du Canada en 1997 (voir "Équitablement, raisonnablement et décemment" : la Cour suprême juge que les employeurs doivent traiter avec bonne foi les employés qu'ils congédient" sous la rubrique "Publications".) ne fait que confirmer la tendance croissante des tribunaux d'agir fermement à l'égard des employeurs qui ont agi de mauvaise foi à l'égard d'employés congédiés sans motif valable.

Le préavis de 42 mois accordé par la Cour suprême de Colombie-Britannique dans l'affaire Clendenning v. Lowndes Lambert (B.C.) Ltd. est sans doute un record, qui s'inscrit dans la foulée de l'arrêt Wallace. Le préavis accordé était d'autant plus remarquable que l'employée n'avait que quatre ans et demi de service au moment de son congédiement. Une formation de trois juges de la Cour d'appel a toutefois, par une décision majoritaire, réduit le préavis pour l'établir à 12 mois. Ce faisant, la Cour a peut-être apporté un certain réconfort aux employeurs qui soutiennent en vain une défense de motif valable au procès.

PREMIÈRE INSTANCE : LA CONDUITE DE L'EMPLOYEUR ÉTAIT " MENSONGÈRE, TROMPEUSE, ET ABUSIVE"

Mme Clendenning était à l'emploi d'un bureau d'assurances en tant que directrice administrative et personne désignée pour assurer la conformité aux règlements applicables aux courtiers d'assurances. Le congédiement est survenu parce que l'employeur était devenu insatisfait de son rendement, de son emploi du téléphone cellulaire du bureau à des fins personnelles et de ce qu'il percevait être une vie personnelle désordonnée. Ce dernier motif avait trait à une relation qu'elle entretenait avec un détenu et aux rumeurs qu'elle souffrait d'une dépendance chimique.

En première instance, toutefois, l'employeur avait invoqué, à titre principal, un motif qu'il avait découvert après le congédiement de Mme Clendenning, qu'elle avait fourni de faux renseignements sur son emploi, avec la signature falsifiée de son employeur, dans une demande d'hypothèque.

Mme Clendenning a admis que de faux renseignements avaient été fournis, et a avoué avoir signé une demande d'hypothèque et une offre d'achat, toutes deux en blanc. Elle a toutefois nié toute responsabilité pour fausses représentations, et a déclaré que son agent immobilier avait agi à son insu.

À l'appui de sa position, Mme Clendenning a produit la décision du comité d'audiences du Real Estate Council de Colombie-Britannique qui avait conclu que l'agent d'immeubles avait présenté de faux renseignements dans le cadre de quatre autres demandes d'hypothèque. S'appuyant sur ces conclusions (qui portaient sur le cas d'autres clients ayant fait une demande d'hypothèque, mais non Mme Clendenning), et faisant remarquer que l'employeur n'avait pas appelé l'agent immobilier comme témoin, le juge de première instance a conclu que l'employeur n'avait pas prouvé que Mme Clendenning était partie à la supercherie.

Après avoir conclu qu'aucune des allégations de l'employeur contre Mme Clendenning n'avait été prouvée, le juge s'est penché sur la question des dommages-intérêts. Il a conclu que toutes les allégations de l'employeur avaient été révélées aux employeurs potentiels, ce qui rendait impossible pour Mme Clendenning l'obtention d'un nouvel emploi dans le domaine de l'assurance. Après avoir mentionné les [TRADUCTION] "activités mensongères, trompeuses et abusives" de l'employeur, le juge à accordé à Mme Clendenning 42 mois de préavis, soit le temps écoulé entre son congédiement et la date du jugement.

COUR D'APPEL : ABSENCE D'UNE PREUVE DE MAUVAISE FOI

La Cour d'appel a réduit le préavis pour l'établir à 12 mois, parce qu'elle n'était pas d'accord avec la conclusion du juge de première instance que l'employeur avait communiqué de fausses allégations aux employeurs éventuels de Mme Clendenning. En fait, a déclaré la Cour, il n'y avait aucune preuve à l'appui de cette conclusion, et les deux employeurs potentiels contactés par Mme Clendenning n'avaient pas indiqué dans leur témoignage que l'employeur leur avait communiqué ces allégations.

Le comportement de l'employeur n'avait pas, selon la Cour, le [TRADUCTION] "caractère diffamatoire absolu" que laissait entendre le juge de première instance. Rien ne laissait supposer que l'employeur ne croyait pas sincèrement ses allégations contre Mme Clendenning :

[TRADUCTION] "[L]'allégation la plus grave, celle ayant trait à la contrefaçon et la demande frauduleuse d'hypothèque, a été présentée au procès de première instance et devant notre Cour comme étant un motif valable de congédiement. L'allégation n'a pas été retenue, mais on ne peut pas dire que l'argument était frivole. Le comportement de l'employeur à cet égard montre une croyance honnête dans la véracité de la plaidoirie."

Le deuxième juge de la majorité était d'accord avec ces propos, et a ajouté que l'allégation de fraude contre Mme Clendenning [TRADUCTIOIN] "paraissait solidement fondée sur la preuve". Toutefois, même si la Cour d'appel s'inscrivait en faux contre la conclusion du juge de première instance que l'employeur avait agi de mauvaise foi et qu'il avait communiqué ses allégations à autrui, elle a néanmoins jugé qu'il y avait lieu d'accorder à Mme Clendenning un certain préavis pour détresse morale :

[TRADUCTION] "Eu égard à toutes les circonstances, tenant compte de la condamnation sans équivoque par le juge de première instance du comportement de l'employeur, et vu le fait que Mme Clendenning a souffert de dépression pendant plusieurs mois après son congédiement, j'accorderais 12 mois de salaire en dommages-intérêts en guise de préavis."

Notre point de vue

Les commentateurs ont signalé que la décision de la Cour d'appel indique aux employeurs que s'ils ont une croyance honnête qu'il existe un motif valable de congédiement, et s'il existe une preuve crédible justifiant cette croyance, ils ne seront pas pénalisés suivant les principes de l'arrêt Wallace pour avoir soutenu une défense de motif valable au procès, même si cette défense finit par échouer. Voilà l'un des messages qu'il semble possible de dégager de la décision majoritaire. Il convient toutefois de souligner que la majorité a conclu que le juge de première instance n'avait aucune preuve pour fonder sa conclusion que l'employeur avait communiqué ses allégations contre Mme Clendenning à d'autres employeurs. Il appert que lorsque l'employeur congédie un employé pour un motif valable, il doit éviter autant que possible les actions qui pourraient être perçues comme étant moralement dommageables pour l'employé, et faire montre de prudence dans ses communications avec d'autres employeurs auprès desquels l'employé congédié pourrait chercher un emploi.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613) 563-7660, poste 227.