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Les connaissances générales acquises au cours de l'emploi ne constituent pas des "renseignements confidentiels", d'après la Cour d'appel de l'Alberta
Les connaissances acquises au cours de l'emploi sur le fonctionnement d'une entreprise constituent-elles
des renseignements commerciaux confidentiels ? L'employé qui utilise ces connaissances d'ordre
général après son départ pour lancer une entreprise concurrente s'expose-t-il
à payer des dommages-intérêts à son ancien employeur ? Dans une décision
unanime du 20 novembre 1996, la Cour d'appel de l'Alberta répond par la négative.
Cette affaire, Physique Health Club Ltd. c. Carlsen, concerne un employé,
M. Carlsen, qui, après une dispute salariale, quitte son emploi dans la compagnie de
son oncle, la compagnie Physique, pour lancer sa propre entreprise concurrente. La compagnie
Physique poursuit, alléguant que la concurrence menée par M. Carlsen, ainsi que
la démission sans préavis de ce dernier, lui ont causé des pertes importantes.
PREMIÈRE INSTANCE : LES CONNAISSANCES COMMERCIALES ACQUISES PAR L'EXPÉRIENCE CONSTITUENT
DES RENSEIGNEMENTS CONFIDENTIELS
Dans une décision controversée, le juge de première
instance tranche en faveur de Physique, affirmant le devoir fiduciaire de M. Carlsen à l'endroit de son
employeur, devoir qu'il a enfreint, notamment, en utilisant des renseignements commerciaux d'ordre confidentiel
pour lancer sa propre entreprise concurrente. Le devoir fiduciaire de M. Carlsen tient au fait, signale le
tribunal, qu'il avait des responsabilités accrues en tant que gestionnaire à qui l'employeur faisait
beaucoup confiance et qui jouissait d'une grande mesure d'autonomie. Le tribunal a reconnu que les
renseignements obtenus et utilisés par M. Carlsen n'étaient pas confidentiels au sens propre
du terme. Néanmoins, le tribunal a retenu l'argument de Physique selon lequel des connaissances
générales en affaires, acquises avec le temps, réduisent à la fois les coûts
et les risques et augmentent la capacité concurrentielle. Ces connaissances acquièrent donc ainsi,
d'après le tribunal, une valeur économique, qui les rendent [TRADUCTION] "confidentielles au sens
de la loi, même si elles ne sont pas en soi confidentielles". Il n'est pas juste qu'un fiduciaire dans
la position de M. Carlsen utilise ces renseignements pour faire concurrence à son ancien employeur.
Le tribunal a rejeté l'argument de M. Carlsen qu'une telle décision entraînerait une sorte
d'état de servitude, où les employés perdraient à toutes fins utiles leur droit de faire
concurrence ou de lancer leur propre entreprise. Assurément, les employés ont certains droits, a
répondu le tribunal, notamment le droit de se lancer en affaires, mais il faut trouver le juste équilibre:
[TRADUCTION] "Les employeurs qui paient la facture ou qui investissent des sommes considérables
et donnent pleins pouvoirs à des gestionnaires de confiance pour une période de temps considérable
doivent pouvoir protéger leur investissement par certains moyens limités".
Le tribunal a conclu que M. Carlsen aurait dû donner un préavis de 12 mois avant de
démissionner, et a accordé 210 000$ en dommages-intérêts à la compagnie
Physique.
COUR D'APPEL : LES CONNAISSANCES COMMERCIALES D'ORDRE GÉNÉRAL NE CONSTITUENT PAS
DES RENSEIGNEMENTS CONFIDENTIELS
Lorsqu'elle a cassé la décision du tribunal de première instance, la Cour d'appel a
supposé, sans en décider, que M. Carlsen avait une obligation fiduciaire à l'endroit
de son employeur, et elle a considéré les principes juridiques qui déterminaient s'il
y avait eu violation de l'obligation fiduciaire. La Cour a noté que l'un de ces principes veut que
l'employé ne doit pas divulguer de renseignements confidentiels obtenus au cours de son emploi.
Toutefois, a déclaré la Cour, il était clair d'après la jurisprudence que cette
interdiction ne s'appliquait qu'aux renseignements qui étaient "spécifiques" à l'ancien
employeur, par exemple, des listes confidentielles de clients ou des secrets commerciaux. Par contraste, un
employé était libre d'utiliser toute compétence ou toute connaissance d'ordre général
acquise au cours de l'emploi. Il est donc clair, a conclu la Cour, que le juge de première instance avait
fait erreur en concluant que les connaissances commerciales étaient "confidentielles au sens de la loi,
même si elles n'étaient pas en soi confidentielles". Quant à la question du préavis,
la Cour s'est penchée sur l'argument de Physique à l'effet que les obligations fiduciaires de M.
Carlsen continuaient pendant la période de préavis. D'après Physique, M. Carlsen, durant
cette période, avait le devoir à l'égard de son employeur de ne pas lui faire concurrence.
La Cour a manifesté son désaccord : [TRADUCTION] "Puisqu'il n'y a pas eu utilisation
abusive de renseignements confidentiels, et en l'absence de toute preuve que l'employé aurait saisi une
occasion commerciale créée au cours de son emploi ou qu'il aurait ciblé des clients de son
ancien employeur, il n'existe aucune raison pour que l'obligation de l'employé de ne pas faire concurrence
se prolonge au-delà de la relation d'emploi. Le fait de ne pas avoir donné un préavis suffisant
ne constitue pas en soi une violation d'une obligation fiduciaire, bien que cela puisse constituer une violation de
l'obligation contractuelle de donner un préavis raisonnable." La Cour a également
considéré la question de savoir si un devoir de ne pas faire concurrence pendant la période
de préavis aurait été confirmé s'il avait été inclus dans une clause
restrictive du contrat d'emploi, et a conclu par la négative :
[TRADUCTION] "Rien n'indique
qu'il existe des circonstances particulières qui rendent l'entreprise [Physique] particulièrement
vulnérable à la concurrence d'un ancien employé. Rien n'indique que des secrets commerciaux
ont été exploités par [M. Carlsen], ni que les clients [de Physique] ont été
sollicités. Si le contrat d'emploi avait prévu une clause restrictive, l'employeur n'aurait pu
établir la nécessité de cette restriction, ni qu'elle ne dépassait pas les mesures
nécessaires pour protéger son intérêt". La Cour a conclu qu'un
préavis de six semaines aurait suffi ici. Toutefois, elle a également noté que dans
les cas où l'employé donne un préavis insuffisant, des dommages-intérêts
ne sont pas accordés, à moins que l'employeur ne fasse la preuve qu'il a enregistré des
pertes à cause de l'insuffisance du préavis. Aucune preuve n'a été avancée
à cet effet; par conséquent, la Cour a accueilli l'appel et annulé la condamnation aux
dommages-intérêts de M. Carlsen.
NOTRE POINT DE VUE
Le fait que les connaissances
acquises sur la direction d'une entreprise ont une valeur économique ne suffit pas à les rendre
confidentielles. Pour être confidentiels, les renseignements doivent être "spécifiques"
à l'ancien employeur, par exemple, les secrets commerciaux ou la liste des clients. (Voir aussi
"Le contrat de travail modèle" sous la rubrique "Publications".)
La décision de la Cour d'appel semble aussi indiquer qu'il est probablement erroné
de calculer la période de préavis qui convient de la même façon que dans un
cas de renvoi injustifié, surtout à une époque où le chômage est
élevé. Toutefois, parce que la Cour a conclu que l'employeur n'avait pas fait la preuve
de dommages occasionnés par le départ soudain de l'employé, elle n'a pas consacré
beaucoup de temps à la question du préavis. Les employeurs qui souhaitent se protéger
d'une concurrence déloyale de la part d'anciens employés auraient intérêt à
prévoir des clauses de confidentialité et des clauses restrictives dans leurs contrats d'emploi.
Ces clauses ont un effet limité - ainsi, la clause de confidentialité n'empêchera pas
l'utilisation de connaissances générales, et la clause restrictive ne sera confirmée par
les tribunaux que si sa portée et sa durée sont raisonnables - mais elles offrent un outil efficace
pour protéger les secrets commerciaux, les renseignements confidentiels et les liens commerciaux.
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec
André Champagne au (613) 563-7660, poste 229.
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