|
Version imprimable
L’"inconduite" d’un employé aux termes de la Loi sur l’assurance-chômage ne constitue pas un motif suffisant de congédiement
La conclusion d’un tribunal administratif constitué en vertu de la
Loi sur l’assurance-chômage (ou la Loi sur l’assurance-emploi),
à l’effet qu’un employé a perdu son emploi en raison de son inconduite
est-elle équivalente à une décision selon laquelle il existe un
motif valable de congédiement en vertu de la common law? Saisie de cette
question, la Cour d’appel de l’Ontario a jugé que non; la décision,
Minott v. O’Shanter Development Co. (7 janvier 1999), propose également
une méthode pour déterminer un préavis raisonnable.
M. Minott avait travaillé pendant 11 ans pour le département d’entretien
chez O’Shanter, où il était principalement chargé de réparations
de maçonnerie et de plâtrage. Jusqu’à la cessation de son emploi
à l’âge de 43 ans, son employeur n’avait jamais eu à se plaindre
de son travail. Cependant, en novembre 1990, il ne s’est pas présenté au
travail pendant deux jours à la suite d’un léger différend avec
son employeur. Le superviseur de M. Minott a réagi en lui imposant une suspension
de deux jours. Lorsque M. Minott ne s’est pas présenté au travail le jour
suivant la suspension, il a été congédié. Au procès,
l’employeur et M. Minott ne s’accordaient pas sur la date de la suspension.
LE CONSEIL CONCLUT À L’INCONDUITE; LE JUGE DE
PREMIÈRE INSTANCE JUGE QUE LE MOTIF VALABLE N’A PAS ÉTÉ PROUVÉ
M. Minott a présenté une demande de prestations d’assurance-chômage;
on lui a dit qu’il n'était pas admissible pendant six semaines parce qu’il avait perdu
son emploi en raison d’une inconduite. Il a interjeté appel de cette décision
auprès d’un conseil arbitral, qui a maintenu la conclusion d’inconduite, mais qui a
réduit la période d’inadmissibilité à 3 semaines.
Lorsque M. Minott a intenté une poursuite pour congédiement
injustifié, la compagnie O’Shanter a présenté une motion pour faire
rejeter la poursuite puisque, selon elle, la décision du conseil arbitral
était concluante et fournissait une défense complète contre
l’allégation de congédiement injustifié. Selon O’Shanter, le
conseil avait déjà réglé la question dont le tribunal
était saisi et M. Minott ne devait pas avoir le droit d’intenter un nouveau
procès pour la même cause.
La motion de l’employeur invoquait le principe du issue estoppel, qui
empêche une partie d’intenter un nouveau procès pour une question
déjà réglée dans une procédure préalable.
Les tribunaux ont jugé déjà que le issue estoppel doit
satisfaire à trois exigences : 1) la question en litige doit être la
même dans les deux instances; 2) la décision du tribunal ou du tribunal
administratif qui crée l’estoppel (ici, la décision du conseil
arbitral) doit être finale et judiciaire; enfin, 3) les parties dans les deux
instances doivent être les mêmes, ou du moins identiques du point de vue
de leurs intérêts.
Le juge de première instance a rejeté la motion de l’employeur,
puisque selon elle aucune des exigences n’étaient satisfaites. Elle a jugé
que M. Minott s’était trompé quant à la date à laquelle
commençait la suspension de deux jours; elle a donc conclu à l’absence
de motif valable du congédiement.
Dans le calcul de la période raisonnable de préavis, le juge de
première instance a débuté avec ce qu’elle a appelé
la "convention" des spécialistes en droit du travail, selon laquelle on
alloue un mois pour chaque année de service. Elle a ensuite augmenté
ce nombre pour le faire passer à 13 mois dans le cas de M. Minott, compte
tenu de son âge et de la faible probabilité de trouver un emploi semblable
dans son domaine.
La compagnie O’Shanter a interjeté appel pour trois motifs, d’abord parce que
le juge de première instance avait fait erreur en concluant que M. Minott avait
été congédié de façon injustifiée. La Cour
d’appel a rejeté cet argument, jugeant que la preuve semblait bien indiquer
que M. Minott était confus au sujet de sa suspension et que même s’il
s’était délibérément absenté du travail pendant
une journée, cela ne constituait pas un motif valable.
LE ISSUE ESTOPPEL NE S’APPLIQUE PAS
Le deuxième motif d’appel, selon la compagnie, fut le rejet de la
poursuite de M. Minott en raison du principe de issue estoppel. Sur
la question de savoir si la procédure en vertu des règles de
l’assurance-chômage et la poursuite pour congédiement injustifié
soulevaient le même problème, la Cour a noté que si certaines
inconduites peuvent constituer à la fois une inconduite au sens de la Loi et
un motif valable de congédiement, ces deux notions ne sont pas interchangeables :
[TRADUCTION] "Un motif valable de congédiement ... exige une recherche plus
étendue que celle permettant de découvrir une inconduite au sens de
la Loi. Pour décider si l’employeur a un motif valable de congédiement,
le tribunal peut avoir à tenir compte d’un grand nombre de
considérations : la gravité de l’inconduite, le fait pour
l’inconduite d’être ou non un incident isolé, l’avertissement donné
ou non à l’employé, la durée de service de l’employé, les
mesures disciplinaires appliquées à d’autres employés dans des
circonstances semblables, les facteurs atténuants. L’inconduite au sens de la
Loi semble avoir une portée plus étroite, mettant davantage l’accent
sur l’action de l’employé qui a donné lieu au congédiement."
La Cour a également jugé que la troisième exigence, à
savoir que les parties dans les deux procédures étaient les mêmes,
n’était pas satisfaite. D’après la jurisprudence, a fait remarquer la Cour,
pour être considérée partie à une affaire aux fins du
issue estoppel, il faut avoir participé activement à la procédure
antérieure. La compagnie O’Shanter n’avait pas participé à la
procédure d’assurance-chômage, sauf pour le dépôt d’une
déclaration écrite auprès de la Commission en réponse à
la demande de prestations de M. Minott.
Après avoir rejeté l’application de l’issue estoppel puisque
les première et troisième exigences n’étaient pas satisfaites,
la Cour a tenu à souligner que la question du issue estoppel est
discrétionnaire, et qu’elle aurait de toute façon refusé de
l’appliquer dans cette affaire pour éviter un traitement inéquitable à
M. Minott. Dans le cas des décisions rendues en vertu de la Loi sur
l’assurance-chômage, il existe toutes sortes de raisons à caractère
politique pour ne pas appliquer l’issue estoppel même si on satisfait
à ses exigences formelles. Entre autres, on risque d’accroître abusivement
le contentieux, alors que la procédure est conçue pour être rapide
et efficace; il serait injuste d’utiliser les conclusions d’une procédure relevant
de l’assurance-chômage pour mettre fin prématurément aux autres
recours judiciaires du prestataire; il existe une différence entre les enjeux
financiers des deux procédures; enfin, il existe une différence procédurale
entre la procédure de l’assurance-chômage et une poursuite civile.
(Voir "La Cour d'appel de l'Ontario considère si un jugement d'inconduite en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi fait obstacle à une action pour congédiement injustifié" sous la rubrique "Publications". Voir aussi "Normes d’emploi et nombre maximum d’heures de travail"
sous la rubrique "Publications".)
LA MÉTHODE DE LA "CONVENTION" EST ERRONÉE
Le troisième motif de l’appel était la surestimation du préavis
de 13 mois, résultant de l’application de principes erronés, notamment
la "convention" selon laquelle on compte un mois de préavis pour chaque année
de service. La Cour a convenu avec la compagnie O’Shanter qu’il y avait là erreur,
puisqu’on donnait trop de poids à l’un de quatre facteurs généralement
utilisés par les juges pour déterminer un préavis raisonnable, soit la
durée de service, aux dépens des trois autres : l’âge de l’employé,
la nature de son emploi et la disponibilité d’emplois semblables.
L’avantage de cette approche à quatre volets est de permettre plus de
flexibilité dans la détermination du préavis raisonnable,
exercice qui, de l’avis de la Cour, tient davantage de l’art que de la science.
L’approche de la "convention" risque de diminuer cette flexibilité en
privilégiant un seul facteur. Dans la mesure où la prévisibilité
est un but souhaitable dans le droit du travail, elle est plus facile à obtenir
par une pondération soignée des quatre facteurs afin d’en arriver à
des fourchettes-"grilles" semblables pour des cas semblables et, s’il y a lieu, par
l’établissement d’un plafond pour certaines catégories de cas.
La Cour a aussi noté qu’une étude de 1600 cas de congédiement
injustifié montrait que la méthode de la "convention" n’avait qu’une
valeur de prédiction limitée pour les préavis raisonnables. La
Cour a néanmoins refusé d’annuler la décision, car si le
préavis de 13 mois était [TRADUCTION] "à l’extrémité
supérieure de la fourchette-"grille" acceptable", il n’était pas
déraisonnable, et de le réduire reviendrait à du fignolage
non justifié.
Notre point de vue
Il convient de souligner que la Cour a également rejeté l’argument
de la compagnie à l’effet qu’une décision antérieure de la Cour
d’appel avait à toutes fins pratiques imposé un plafond de 12 mois aux
préavis accordés aux employés qui n’étaient pas dans des
postes de supervision. Un tel plafond, a dit la Cour, diminue la flexibilité
nécessaire aux tribunaux pour tenir compte de tous les facteurs pertinents.
Les employés bénéficieront peut-être de cet aspect de
la décision, mais l’applicabilité limitée d’une conclusion
d’inconduite en vertu du système d’assurance-chômage à une
poursuite pour congédiement injustifié ainsi que le rejet par la
Cour de la "convention" et la perte de prévisibilité qui s’en suit
pourraient jouer en faveur des employeurs. (Voir aussi ""Le germe de l'injustice" : La Cour suprême du Canada permet à l'employée dont la réclamation été rejetée en vertu de la LNE de poursuivre en justice" sous la rubrique "Publications".)
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer
avec André Champagne
au (613) 563-7660, poste 229.
| 
