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La Cour d'appel renvoie à procès la décision controversée sur le party de Noël

La Cour d'appel de l'Ontario vient de rendre un arrêt qui, s'il peut rassurer les employeurs dans une certaine mesure, constitue néanmoins un rappel opportun des risques liés aux partys de bureau du temps des Fêtes. L'arrêt est rassurant dans la mesure où une décision fortement controversée, qui imposait des obligations sévères aux employeurs de prendre des mesures positives pour empêcher, lors d'un party, les personnes en état d'ébriété de prendre la route, à été renvoyée pour un nouveau procès. Toutefois, l'appel de l'employeur a été accueilli pour des raisons techniques, et les employeurs doivent quand même être conscients du fait qu'ils ont un devoir de diligence de protéger leurs employés contre les préjudices. En outre, lorsqu'on sert des boissons alcooliques à ses employés, ce devoir de diligence s'étend probablement au-delà du milieu de travail.

Il s'agissait, dans l'affaire Hunt v. Sutton Group Incentive Realty Inc. (14 août 2002), d'une réceptionniste qui poursuivait son employeur pour les graves blessures qu'elle avait subi au volant de sa voiture alors qu'elle rentrait chez elle dans une tempête de neige après un party de bureau. En première instance, le tribunal a conclu que l'employeur était partiellement responsable, malgré le fait qu'il a offert de prendre d'autres arrangements pour reconduire Mme Hunt à la maison, et malgré le fait que l'accident est survenu après que Mme Hunt a consommé plus d'alcool à un bar où elle s'est arrêtée sur le chemin du retour (voir « Cour de l'Ontario : l'employeur doit "intervenir personnellement" pour empêcher l'employé en état d'ébriété de prendre le volant » sur notre page Publications).

Un des motifs d'appel de l'employeur était que même s'il avait été négligent, sa négligence n'était pas la cause immédiate des blessures subies par Mme Hunt, puisque celle-ci avait consommé d'autres boissons alcooliques au bar avant l'accident. L'employeur a soutenu que les conclusions de faits du juge de première instance ne suffisaient pas pour appuyer la conclusion qu'il y avait un lien de causalité entre la conduite de l'employeur et l'accident. De façon subsidiaire, l'employeur a soutenu que même si on acceptait les conclusions de faits du juge quant à la causalité, il ne pouvait y avoir de lien causal parce qu'il s'était écoulé trois heures et quart entre le moment où Mme Hunt avait quitté le bureau et son accident.

La Cour d'appel a convenu que les conclusions de faits du juge quant à la causalité étaient erronées, mais a jugé qu'elle n'était pas en mesure de substituer ses propres conclusions à cet égard. Finalement, pour casser la décision de première instance, la Cour d'appel s'est fondée non pas sur la question de causalité, mais sur la décision du juge de libérer le jury, décision fondée selon la Cour d'appel sur des principes juridiques erronés.

L'ALCOOL AU VOLANT COMME PARTIE DE L'EMPLOI

L'issue de l'affaire reste à voir, mais il est clair que dans certaines circonstances, les employeurs ont l'obligation d'intervenir pour empêcher leurs employés de conduire en état d'ébriété. La Cour d'appel de l'Ontario énonce clairement ce principe dans l'arrêt John v. Flynn (voir « La Cour d'appel de l'Ontario infirme la décision qui rendait l'employeur responsable d'un accident de voiture causé par un employé » sur notre page Publications). La Cour fait allusion à une décision de 1996 de la Cour suprême de Colombie-Britannique, Jacobsen v. Nike Canada Ltd. et décrit les obligations de l'employeur dans les termes suivants :

[TRADUCTION]

« Dans [l'affaire Jacobsen], on a jugé qu'un employeur qui avait fourni de la bière à ses employés pendant les heures de travail avait violé son devoir de diligence à l'égard d'un employé qui, rentrant chez lui après le travail en état d'ébriété, avait été blessé au volant de sa voiture. Cet employé, ainsi que d'autres, avait bu au vu et au su de tous pendant les heures de travail et avait clairement manifesté l'affaiblissement de ses facultés. Le tribunal a jugé que le devoir de l'employeur était équivalent au devoir qu'ont les exploitants de débits d'alcool à l'égard de leurs clients. Nike avait fourni l'alcool et obligeait ensuite ses employés, à toutes fins pratiques, à conduire chez eux à partir d'un lieu de travail éloigné et inhabituel. Ce faisant, l'alcool au volant devenait partie des conditions de travail. En raison de ces faits, la responsabilité de l'employeur dépassait la simple observation des signes d'affaiblissement des facultés et incluait l'obligation d'intervenir pour empêcher l'employé de prendre le volant alors qu'il était en état d'ébriété. »

MESURES POSITIVES POUR ASSURER UN MILIEU DE TRAVAIL SÉCURITAIRE

Il faut donc se demander quelles sont les mesures positives qu'il est raisonnable d'attendre de l'employeur dans le contexte de partys de bureau où l'on sert des boissons alcooliques. Dans l'affaire Hunt, le juge de première instance avait proposé les mesures suivantes :

[TRADUCTION]

« Sutton avait le devoir à l'égard de la plaignante d'intervenir personnellement et d'empêcher une employée en état d'ébriété de prendre le volant de sa voiture pour rentrer à la maison, surtout vu les conditions météorologiques à ce moment-là... Le défendeur aurait pu renvoyer la plaignante en taxi, et si nécessaire, prendre ses clés d'auto et garder l'auto. Sinon, il aurait dû appeler son conjoint de fait pour que celui-ci vienne la chercher. Ou encore, il aurait pu l'amener à l'hôtel, ou demander à quelqu'un qui n'avait pas bu soit de l'amener à l'hôtel soit de la ramener chez elle ».

Bien que de telles mesures puissent être raisonnables dans bien des circonstances, elles soulèvent néanmoins quelques questions. Par exemple, le fait d'empêcher un employé en état d'ébriété de partir est-il un acte de séquestration? La confiscation de l'auto ou des clés d'auto est-elle un vol? Si l'employeur doit avoir recours à la force pour empêcher l'employé de conduire, est-il coupable de voies de fait?

L'employeur dispose cependant de mesures moins controversées pour minimiser sa responsabilité civile pendant le temps des Fêtes :

• Ne jamais offrir un bar ouvert et non supervisé. Assurer la présence d'un personnel formé pour superviser la consommation d'alcool des employés.
• Envisager un bar payant, qui a pour effet de modérer la consommation.
• Imposer une limite au nombre de consommations par employé, en fournissant un nombre limité de billets à chaque employé.
• Tenir l'activité sans servir de boissons alcooliques.
• Cesser de servir des boissons alcooliques deux heures avant la fin du party.
• Offrir de la nourriture et diverses boissons non-alcoolisées. Les aliments devraient être riches en féculents et protéines, puisque ceux-ci ralentissent l'absorption de l'alcool dans le sang. Il est préférable d'éviter les aliments salés, gras ou sucrés, car ils tendent à donner soif.
• Si un employé en état d'ébriété insiste pour prendre le volant de sa voiture, appeler la police : la conduite en état d'ébriété est une infraction criminelle. Fournir à toutes les personnes présentes des bons de taxi ou un autre mode de transport.
• Tenir le party dans un lieu public, par exemple un hôtel. L'hôtel, en tant qu'hôte, doit assumer une part de la responsabilité pour la consommation d'alcool par la clientèle.
• Si la fête se tient à un hôtel, faire des arrangements pour réserver un certain nombre de chambres à un taux réduit.

La mise en oeuvre de l'un ou l'autre, ou plusieurs, des suggestions ci-dessus permet de protéger votre entreprise tout en maintenant une tradition du temps des Fêtes qui remonte le moral des employés.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Sébastien Huard au (613) 563-7660, poste 257.