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Modifications à la Loi sur les normes d'emploi - projet de loi 147

Le 23 novembre 2000, le ministre du Travail a déposé le projet de loi 147, Loi portant révision du droit relatif aux normes d'emploi, également intitulée Loi de 2000 sur les normes d'emploi. Le projet de loi 147 abroge les lois suivantes : la Loi sur les normes d'emploi, la Loi sur le jour de repos hebdomadaire, la Loi sur les conditions d'emploi dans les contrats gouvernementaux, la Loi sur les agences de placement et la Loi sur les normes industrielles.

La plupart des dispositions dans l'actuelle Loi sur les normes d'emploi se retrouvent dans la nouvelle loi. Toutefois, presque toutes les dispositions ont été reformulées et renumérotées dans une tentative, aux dires du gouvernement, de rendre la loi plus intelligible. Plusieurs changements administratifs et stylistiques sont également apportés. En outre, le projet de loi reprend certaines parties de Règlements pris en application de la Loi actuelle.

Le projet de loi 147 a reçu la sanction royale le 21 décembre 2000. Seule la disposition sur la durée du congé parental entrait en vigueur le 31 décembre 2000. La Loi elle-même devrait être proclamée à l'été 2001. Le gouvernement entend consulter les parties intéressées pour ce qui est de la rédaction des Règlements pris en application de la nouvelle Loi.

Nous présentons ici un bref aperçu des principales différences entre la LNE actuelle et la nouvelle Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

HEURES DE TRAVAIL ET PAUSES-REPAS

Les heures de travail ne doivent pas dépasser soit huit heures par jour (ou, si l'employeur fixe une "journée normale de travail" de plus de huit heures, le nombre d'heures de la "journée normale de travail") soit 48 heures par semaine. À l'heure actuelle, la Loi prévoit que les employés et employeurs peuvent convenir d'une semaine de travail de plus de 48 heures, avec un permis du ministère du Travail. La nouvelle Loi éliminerait la nécessité d'obtenir un permis du Ministère pour prolonger les heures de travail et permettrait un maximum de 60 heures par semaine, avec le consentement écrit des employés. La nouvelle Loi permettrait également que de telles ententes soit révoquées par l'employeur ou l'employé avec un préavis de deux semaines.

La nouvelle Loi exige que les employeurs donnent aux employés les périodes d'inactivité suivantes, à chaque jour et à chaque semaine :

• une période quotidienne d'inactivité de 11 heures consécutives (qui ne s'applique pas à l'employé qui est sur demande et qui est rappelé au travail pendant une période où il ne serait pas censé travailler);
• au moins huit heures d'inactivité entre deux postes, sauf si le nombre d'heures travaillées pendant des postes successifs ne dépasse pas 13 heures au total ou que l'employeur et l'employé en conviennent autrement;
• des périodes hebdomadaires ou bimensuelles de 24 heures consécutives par semaine de travail ou de 48 heures consécutives par période de deux semaines.

Les exceptions suivantes s'appliquent aux restrictions quant aux heures de travail et à l'obligation pour l'employeur d'accorder des périodes d'inactivité quotidiennes ou hebdomadaires :

• une situation d'urgence;
• lorsqu'un événement imprévu survient, pour assurer la prestation continue de services publics essentiels, quelles que soient les personnes qui assurent ces services;
• •orsqu'un événement imprévu survient, pour assurer l'interruption d'un procédé continu ou d'une activité saisonnière;
• pour effectuer des réparations urgentes des installations de production de l'employeur.

La Loi continue d'exiger que l'employeur accorde une pause-repas d'au moins 30 minutes après cinq heures consécutives de travail, mais permet désormais des pauses plus brèves si l'employeur et l'employé en conviennent et si l'employé se fait accorder un total de 30 minutes pour ses pauses-repas. La nouvelle Loi prévoit que l'employeur n'est pas tenu de rémunérer l'employé pour les pauses-repas pendant lesquelles aucun travail n'est exécuté, à moins que le contrat de travail ne prévoit autrement.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

L'employeur est encore tenu de rémunérer l'employé à un taux majoré après 44 heures de travail par semaine. La nouvelle Loi permet toutefois d'établir une moyenne sur une période pouvant aller jusqu'à quatre semaines, pourvu que l'employeur et l'employé en conviennent, de façon à permettre, notamment, la semaine de travail comprimée. L'établissement de la moyenne des heures de travail reste à déterminer par Règlement, qui n'a pas encore été émis.

L'entente de calcul de la moyenne n'est valide que si elle prévoit une date d'expiration. Cette date doit tomber deux ans au plus après le jour de l'entrée en vigueur de l'entente, lorsqu'il s'agit d'un employé qui n'est pas représenté par un syndicat.

Les ententes de calcul de la moyenne déjà conclues demeurent en vigueur pendant un an après l'entrée en vigueur de cet article de la Loi ou, si l'employé est représenté par un syndicat, le jour de l'entrée en vigueur de la convention collective subséquente ou, si aucune convention collective n'entre en vigueur dans l'année qui suit l'expiration de la convention existante, à la fin de cette année-là.

L'entente de calcul de la moyenne ne peut être révoquée avant son expiration que si l'employeur et l'employé en conviennent.

La nouvelle Loi prévoit également que les employés peuvent être rémunérés par voie de congé compensatoire à raison de une heure et demie de congé payé pour chaque heure supplémentaire de travail si l'employé et l'employeur en conviennent et si le congé payé est utilisé dans les trois mois qui suivent la semaine de travail où les heures supplémentaires ont été travaillées, ou, si l'employé en convient, dans les 12 mois qui la suivent.

JOURS FÉRIÉS

La nouvelle Loi prévoit que tous les employés, y compris les employés à temps partiel, ont droit aux jours fériés. Les conditions pour avoir droit aux jours fériés sont éliminées, à deux exceptions près :

• l'employé doit travailler la journée de travail normalement prévue avant et après le jour férié pour avoir droit à son salaire pour jour férié;
• l'employé n'a pas droit au salaire pour jour férié s'il n'exécute pas le travail qu'il a convenu d'exécuter le jour férié.

Ni l'une ni l'autre exception ne s'applique si l'employé avait un motif raisonnable de ne pas travailler.

La nouvelle Loi accorde plus de flexibilité aux employés qui travaillent les jours fériés. L'employé et l'employeur peuvent convenir que l'employeur substituera au jour férié un autre jour de congé avec rémunération, ou paiera un salaire majoré d'une fois et demie le taux horaire normal pour chaque heure travaillée en plus de verser à l'employé son salaire pour jour férié.

VACANCES PAYÉES

L'employeur continue d'accorder les mêmes vacances, soit deux semaines après chaque période d'emploi de 12 mois. La Loi actuelle prévoit que l'employé doit prendre ses vacances dans une période de deux semaines ou dans deux périodes d'une semaine. L'employé peut maintenant demander de prendre ses vacances en périodes plus courtes, par exemple un jour à la fois.

CONGÉS

Congé de maternité et congé parental

Les changements apportés aux conditions du congé de maternité et du congé parental reflètent les modifications récentes de la Loi sur l'assurance emploi du gouvernement fédéral. En vertu de la loi fédérale, les parents d'enfants nés ou adoptés le ou après le 31 décembre 2000 auront droit à 35 semaines de prestations pour congé parental et 15 semaines de prestations pour congé de maternité pour les mères biologiques. À partir du 31 décembre 2000, la Loi sur les normes d'emploi augmente le congé parental, pour le faire passer de sa durée actuelle de 18 semaines à 35 semaines si l'employée prend un congé de maternité, et à 37 semaines si l'employée ne le prend pas. L'emploi est protégé par des dispositions sur la réintégration. Le congé de maternité demeure de 17 semaines.

La nouvelle Loi prévoit que le congé de maternité ne peut débuter avant le premier des jours suivants : 17 semaines avant la date prévue pour l'accouchement, ou le jour où l'employée donne naissance. L'employée qui ne revient pas à son emploi après le congé de maternité doit donner un préavis écrit d'au moins quatre semaines à son employeur.

Congé spécial

Les employeurs qui emploient normalement 50 employés ou plus devront désormais permettre aux employés de prendre 10 congés non payés pour les motifs suivants :

• une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle;
• le décès, la maladie, une blessure ou une urgence médicale du conjoint ou du partenaire de même sexe de l'employé, de son père ou sa mère, de son père ou sa mère par alliance ou du père ou de la mère de sa famille d'accueil, de son enfant, de son enfant par alliance, d'un enfant placé chez lui en famille d'accueil, d'un grand-parent, d'un grand-parent par alliance, d'un petit-enfant ou d'un petit-enfant par alliance, du conjoint ou du partenaire de même sexe de son enfant, de son frère ou de sa soeur ou d'un parent qui dépend de ses soins ou de son aide;
• une affaire urgente qui concerne l'une des personnes énumérées.

L'employé doit aviser son employeur avant de prendre son congé ou le plus tôt possible après le début du congé. L'employeur peut exiger de l'employé qui prend un congé spécial qu'il fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances du fait qu'il y a droit. Le congé est réputé être pris en journées complètes.

Les employés qui prennent un congé spécial ont les mêmes droits de réintégration que les employés en congé de maternité ou en congé parental.

LICENCIEMENT ET CESSATION D'EMPLOI

Le libellé des dispositions sur le préavis de licenciement et l'indemnité de cessation d'emploi a été révisé. Les exigences quant au préavis de licenciement demeurent les mêmes.

La définition de "mise à pied temporaire" qui se trouvait auparavant dans le Règlement 327 a été intégrée à la nouvelle Loi, avec modifications. La "mise à pied temporaire" comprend maintenant une mise à pied de plus de 13 semaines dans toute période de 20 semaines consécutives si l'employé continue de recevoir des versements importants de l'employeur et que l'employeur rappelle l'employé dans le délai fixé dans "une entente qu'il a conclue avec lui" ou dans "une entente qu'il a conclue avec le syndicat". La nouvelle Loi précise que l'employé mis à pied sans date de rappel n'est pas considéré comme licencié, à moins que la durée de la mise à pied ne dépasse celle d'une "mise à pied temporaire".

La nouvelle Loi précise également que les périodes de mises à pied ne sont pas prises en compte dans le calcul de la période d'emploi de l'employé, aux fins du préavis.

La nouvelle Loi prévoit que toute la période d'emploi de l'employé auprès de l'employeur, qu'elle soit continue ou non et qu'il s'agisse d'un emploi effectif ou non, est prise en compte pour le calcul de l'indemnité de cessation d'emploi.

Un employé qui est en "mise à pied temporaire" n'est pas considéré comme licencié simplement parce que l'employeur ne lui a pas fourni une date de rappel au moment de la mise à pied. Toutefois, si la mise à pied dure plus longtemps que la période de "mise à pied temporaire", l'employé est licencié et le licenciement est réputé se produire le premier jour de la mise à pied.

SANCTIONS

Représailles

La nouvelle Loi comprend une disposition générale interdisant les représailles, qui peut être sanctionnée par une ordonnance de réintégration ou d'indemnisation, rendue par un agent des normes d'emploi. Auparavant, les représailles devaient faire l'objet d'une poursuite en justice.

Augmentation des amendes

L'amende maximale imposée à un particulier demeure de 50 000$. Toutefois, les amendes imposées aux entreprises augmentent considérablement, passant du maximum actuel 50 000$ à un maximum de 100 000$ pour une première infraction. L'amende est maintenant de 250 000$ pour une seconde infraction et de 500 000$ pour les infractions subséquentes. La peine d'emprisonnement maximum que le tribunal peut imposer à un particulier passe de six à 12 mois. Le fait de ne pas se conformer à une ordonnance de réintégration rendue par un tribunal rend l'employeur passible d'une amende de 2 000$ par jour pour chaque jour où l'employeur ne se conforme pas, et de 4 000$ par jour si l'employeur est une entreprise.

Pouvoirs accrus des agents des normes d'emploi

La nouvelle Loi donne des pouvoirs accrus aux agents des normes d'emploi d'émettre des avis de pénalités et de rendre des ordonnances de conformité et de réintégration. Les agents des normes d'emploi ont des pouvoirs accrus pour obliger les employeurs à assister à des réunions d'enquête, à répondre aux questions et à produire des documents au cours d'une enquête ou d'une inspection.

L'agent des normes d'emploi peut maintenant délivrer un avis de contravention contre un employeur lorsqu'il constate une contravention. L'avis de contravention impose une pénalité monétaire à l'employeur si celui-ci ne présente pas une demande de révision à la Commission des relations de travail de l'Ontario ou si la Commission confirme l'avis.

L'agent des normes d'emploi aura désormais le pouvoir non seulement d'ordonner l'indemnisation mais également la réintégration lorsqu'il conclut que l'employeur a contrevenu aux dispositions sur les congés, sur les détecteurs de mensonges, sur les établissements de commerce de détail ou sur les représailles. L'agent des normes d'emploi n'est pas obligé de tenir une audience lorsqu'il exerce ces pouvoirs ou tout autre pouvoir que lui confère la Loi. Le délai pour demander la révision d'une ordonnance d'un agent des normes d'emploi est maintenant de 30 jours, alors qu'il était de 45 jours. La CRLO est maintenant tenue de rendre sa décision pour les demandes de révision dans les six mois qui suivent le dernier jour d'audience.

CHANGEMENTS DIVERS

Affichage de renseignements sur les lieux de travail

L'employeur est maintenant tenu d'afficher sur les lieux de travail des documents, préparés par le ministère du Travail, qui décrivent les droits des employés et les obligations des employeurs en vertu de la Loi.

Versement des salaires

La nouvelle Loi permet à l'employeur de verser le salaire de l'employé en le déposant directement dans son compte bancaire.

Retenues salariales

L'employeur peut retenir le salaire de l'employé ou y opérer une retenue lorsque la loi l'exige ou avec le consentement écrit de l'employé. La nouvelle Loi prévoit qu'une retenue valide cesse de l'être si l'employeur est tenu de remettre le salaire retenu à un tiers et qu'il ne le fait pas. Le montant du salaire qui a priorité sur les créances et droits des créanciers non garantis de l'employeur passe de 2 000$ à 10 000$ par employé.

Conservation des dossiers

La nouvelle Loi prévoit différents calculs pour la période de conservation des dossiers, selon le type de dossier. En vertu des dispositions actuelles de la Loi, les dossiers devaient être conservés entre deux et cinq ans. La nouvelle Loi prévoit que les dossiers doivent être conservés pendant trois ans.

Les employeurs ne seront plus tenus d'obtenir des permis du ministère du Travail pour les travailleurs à domicile. En vertu de la nouvelle Loi, les employeurs devront garder les renseignements concernant ces travailleurs dans un registre pendant un maximum de trois ans. (Voir aussi "Congé parental, règles relatives aux heures supplémentaires parmi les principaux changements à la nouvelle Loi sur les normes d'emploi" et "LNE 2000 et LEG 2001 maintenant en vigueur" sous la rubrique "Publications".)