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Le coût élevé des plaintes en matière de droits de la personne
On n'y pense pas toujours d'emblée, mais l'employeur condamné à la suite d'une plainte en droits de la personne peut faire face à de lourds dommages-intérêts. En vertu de l'alinéa 41(1)(b) du Code des droits de la personne de l'Ontario, disposition qui porte sur les dommages-intérêts, les commissions d'enquête ont le pouvoir d'ordonner à la partie visée
"d'effectuer une restitution, y compris une indemnisation financière, pour la perte consécutive à l'atteinte [à un droit en vertu du Code] et, si l'atteinte a été volontaire ou commise avec insouciance, l'indemnisation peut comprendre des dommages moraux d'au plus 10 000 $".
Toutefois, en vertu de cette disposition, les commissions d'enquête ont accordé des "dommages-intérêts spéciaux" pour des pertes particulières, par exemple la perte de salaire, et des "dommages-intérêts généraux" pour des pertes plus difficiles à qualifier, tel que le droit de ne pas être victime de discrimination. Lorsque la discrimination a causé un préjudice psychologique au plaignant, et qu'elle est volontaire ou commise avec insouciance, la commission peut aussi accorder des dommages moraux jusqu'à concurrence de 10 000 $.
Une décision récente d'une commission d'enquête traite en profondeur les principes sous-jacents à la condamnation aux dommages-intérêts dans le cadre des décisions sur les droits de la personne. Cette décision illustre la vulnérabilité de l'employeur en matière de dommages-intérêts monétaires s'il ne prend pas les précautions nécessaires.
Dans l'affaire Moffatt v. Kinark Child and Family Services (2 novembre 1999), M. Moffatt était un homme gai qui avait été un employé occupant un poste de superviseur dans le centre Kinark. M. Moffat s'est plaint qu'il était victime de rumeurs discriminatoires qui empoisonnaient le milieu de travail. Il a en outre allégué que son supérieur, M. Oswin, n'avait pas fait enquête sur les rumeurs qui avaient cours à son sujet. Enfin, M. Moffatt a prétendu qu'il avait été congédié pour des motifs de discrimination et qu'un rapport inexact avait été presenté aux Services de l'aide à l'enfance, par mesure de représailles pour ses efforts de faire respecter ses droits en vertu du Code.
La commission d'enquête a confirmé ses allégations de discrimination et de représailles, mais a conclu que malgré l'iniquité de son congédiement, celui-ci n'avait pas été motivé par des facteurs de discrimination. La commission s'est ensuite penchée sur la question des dommages-intérêts.
LE "DOUBLE RECOUVREMENT" N'EST PAS PERMIS
La Commission des droits de la personne cherchait à obtenir des dommages-intérêts à la fois pour l'atmosphère de travail empoisonnée et pour le fait que l'employeur n'avait pas fait enquête sur la plainte de M. Moffatt. La commission d'enquête a vu dans cette demande une tentative de "double recouvrement" et ne l'a pas accordée; elle a jugé que
"[TRADUCTION] si l'on conclut que le plaignant a été soumis à des conditions de travail discriminatoires sur lesquelles l'employeur n'a pas fait enquête, la violation du droit d'être à l'abri de la discrimination qui en découle constitue un motif d'indemnisation aux termes de l'al. 41(1)(b)..., et non pas deux. ... Le fait qu'il y avait plus d'un facteur qui contribuait à un lieu de travail discriminatoire peut être pertinent dans l'évaluation du montant des dommages-intérêts, mais ne crée pas pour autant un deuxième chef de réclamation."
DOMMAGES-INTÉRÊTS GÉNÉRAUX SOUMIS À LA LIMITE DE 10 000 $
La Commission a également soutenu que malgré le plafond de 10 000 $ imposé aux dommages moraux, la limite ne s'appliquait pas pour les dommages-intérêts généraux accordés pour l'humiliation et la perte de dignité dues à la discrimination. La commission d'enquête a rejeté cet argument aussi, et a jugé que la limite était implicite dans le Code :
"[TRADUCTION] Puisque l'alinéa 41(1)(b) prévoit que les plaignants peuvent demander une indemnisation jusqu'à concurrence de 10 000 $, si et seulement si ils ont subi des dommages moraux, et si et seulement si l'atteinte était volontaire ou commise avec insouciance, il serait illogique que la disposition permette également des dommages-intérêts illimités pour l'impact émotif de la discrimination qui n'aurait pas causé de dommages moraux ou qui n'aurait pas été commise de façon volontaire ou insouciante."
RÉCLAMATION DE DOMMAGES-INTÉRÊTS CONTRE PLUS D'UN INTIMÉ
La commission d'enquête a jugé que lorsqu'on conclut que plus d'une partie a porté atteinte à un droit, on peut ordonner à chaque partie de payer les dommages qui découlent de sa propre conduite discriminatoire, y compris des dommages-intérêts pour avoir fait subir l'expérience de la discrimination, et des dommages-intérêts pour compenser les dommages moraux. Toutefois, lorsqu'une des parties est une personne morale tenue responsable de la conduite d'un employé, cette responsabilité du fait d'autrui ne constitue pas un fondement pour une réclamation distincte contre la compagnie pour la même violation.
En se fondant sur ce raisonnement, la commission d'enquête a jugé qu'en l'espèce, l'indemnisation maximale serait de 40 000 $ : pour chaque atteinte aux droits de M. Moffatt - le droit d'être libre de toute discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et le droit d'invoquer la protection du Code sans représailles - Oswin et Kinark seraient tenus conjointement et individuellement responsables pour des dommages-intérêts généraux jusqu'à un maximum de 10 000 $ et pour des dommages moraux d'au plus 10 000 $.
La commission d'enquête a donc ordonné des dommages-intérêts de 36 000 $ pour les dommages généraux et moraux (soit 4 000 $ de moins que le maximum) ainsi que des dommages-intérêts spéciaux de 13 800 $ pour compenser la perte de revenu de M. Moffatt, à partir de la date de son congédiement jusqu'au début de son nouvel emploi neuf mois plus tard.
Notre point de vue
Il convient de souligner que des dommages-intérêts pour compenser la perte de revenu ont été accordés même si la commission d'enquête n'a pas conclu que M. Moffatt avait été congédié pour des motifs de discrimination. La commission a cependant jugé qu'en vertu des lois sur les droits de la personne, Kinark gardait une certaine responsabilité de faire enquête sur les allégations de M. Moffatt, même après sa cessation d'emploi. Si Kinark avait effectué une enquête en bonne et due forme, et si elle avait traité de façon ouverte les rumeurs discriminatoires qui circulaient au sujet de M. Moffatt, cela aurait aidé M. Moffatt à se remettre sur le plan émotif et aurait empêché la diffusion de rumeurs dommageables à l'extérieur de l'organisation qui avait rendu difficile l'obtention d'un nouvel emploi. En rendant cette décision, la commission d'enquête a cité l'arrêt de la Cour suprême du Canada, Wallace c. United Grain Growers Ltd (voir "Équitablement, raisonnablement et décemment" : la Cour suprême juge que les employeurs doivent traiter avec bonne foi les employés qu'ils congédient" sous la rubrique "Publications") à l'effet que le droit doit encourager une conduite qui minimise les bouleversements d'emploi causés par le congédiement.
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613)
940-2733.
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