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La Cour d'appel confirme la décision qu'un employé "nommé pour une période déterminée" ne l'est pas

Dans une décision rendue le 6 septembre 2001, la Cour d'appel de l'Ontario a confirmé la décision de première instance dans l'affaire Ceccol v. Ontario Gymnastic Federation, dont faisait état le numéro de juillet 1999 d'AU POINT (voir "Un contrat à durée déterminée ne signifie pas nécessairement un employé temporaire" sous la rubrique "Publications"). Il s'agissait d'une employée qui avait été licenciée après avoir travaillé continuellement pour l'employeur pendant plus de 15 ans, les 10 dernières années en vertu de contrats de 12 mois.

Le 9 mai 1997, Mme Ceccol a reçu un avis que son emploi se terminerait le 30 juin 1997. On lui offrait trois mois de salaire pourvu qu'elle signe une quittance à l'employeur. Elle a refusé et a intenté une poursuite pour congédiement injustifié. Elle a eu gain de cause en première instance; le juge a conclu que la conduite de l'employeur au cours des années d'emploi avait créé chez Mme Ceccol une attente raisonnable qu'elle serait traitée comme une employée permanente. L'employeur a interjeté appel de la décision.

LES MODALITÉS DU CONTRAT SONT AMBIGUËS

La Cour d'appel a rejeté l'argument de l'employeur que le contrat de Mme Ceccol était pour une période déterminée. La Cour a jugé que les dispositions relatives à la durée du contrat était ambiguës, parce que si, d'une part, on énonçait une durée de 12 mois, d'autre part on retrouvait l'expression "[TRADUCTION] sous réserve de renouvellement". Là où les termes d'un contrat se prêtent à deux interprétations, a dit la Cour, il faut retenir celle qui traduit le mieux l' intention des parties.

Bien que les contrats à durée déterminée soient acceptables, et exécutoires si les termes en sont clairs, les tribunaux exigent "[TRADUCTION] un libellé explicite et non équivoque" à cet effet, et interprètent les ambiguïtés de façon stricte, contre l'intérêt de l'employeur. La Cour note les conséquences graves qui s'ensuivraient si l'on donnait gain de cause à l'employeur sur cette question, et déclare qu'elle serait '[TRADUCTION] particulièrement vigilante" lorsque les employeurs tentent "[TRADUCTION] d'échapper aux protections traditionnelles de la common law" en prétendant que des employés permanents sont soumis à des contrats qu'on allègue à période déterminée.

L'ARGUMENT EN VERTU DE LA LNE EST REJETÉ

La Cour a également rejeté l'argument subsidiaire de l'employeur selon lequel Mme Ceccol n'avait droit qu'à l'avis prévu dans la Loi sur les normes d'emploi. L'employeur s'appuyait sur une clause dans le contrat qui prévoyait que les parties "[TRADUCTION] conviennent de se conformer à la LNE pour ce qui est de l'avis de cessation d'emploi".

La Cour a rejeté cet argument, "[TRADUCTION] non sans hésitation", jugeant que la disposition n'était pas suffisamment claire pour réfuter la présomption que Mme Ceccol avait droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law. Après avoir mis en contraste cette disposition et d'autres clauses du contrat portant sur le congédiement pour motif valable et la cessation d'emploi des employés en probation, la Cour a jugé que le libellé en cause n'atteignait pas "[TRADUCTION] le seuil élevé de clarté" requis pour refuser à Mme Ceccol des dommages-intérêts en vertu de la common law. (Voir aussi "La Cour supérieure maintient la clause qui limite au minimum prévu par la Loi sur les normes d'emploi les dommages-intérêts en cas de congédiement injustifié" sur notre page Nouveautés.)

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 563-7660, poste 229.