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La Cour d'appel donne, à deux reprises, un message clair sur le harcèlement sexuel commis par le personnel cadre
Deux décisions unanimes de la Cour d'appel de l'Ontario, rendues le 27
août 1998, laissent présager une attitude plus sévère
à l'égard des superviseurs qui harcèlent sexuellement leurs
subordonnés. Ces deux décisions, qui cassent des décisions
de cours inférieures favorables aux superviseurs congédiés,
établissent que des superviseurs de longue date, avec un dossier disciplinaire
impeccable, peuvent être congédiés pour motif valable lorsque les
allégations de harcèlement sexuel faites à leur endroit s'avèrent
fondées. Ces décisions affirment également sans ambages l'obligation de
la direction de protéger ses employés contre tout traitement abusif.
L'AFFAIRE BANNISTER : LA DIRECTION EST EN DROIT D'ATTENDRE
DES SUPERVISEURS QU'ILS APPLIQUENT LES POLITIQUES ANTI-HARCÈLEMENT
Dans l'affaire Bannister v. General Motors of Canada, l'employé
congédié était superviseur dans le département de
sécurité de l'usine de St. Catharines. En septembre 1990, une
stagiaire d'été, dont l'emploi venait de prendre fin, a porté
plainte contre M. Bannister, alléguant qu'il avait placé sa main sur
elle, à la taille, qu'il avait tenté d'obtenir un baiser, qu'il lui
avait proposé de se déshabiller afin qu'il puisse vérifier si
elle avait engraissé, qu'il lui avait fait diverses remarques suggestives et
qu'il l'avait embrassée sur la bouche lors d'une fête de Noël.
Donnant suite à la plainte logée par l'étudiante, la
compagnie a mené une enquête au cours de laquelle quatre autres
employées ont également porté plainte. Après avoir
tenu des entrevues avec quelque 40 employés, la compagnie a fait part
à M. Bannister des allégations contre lui. Il a tout nié,
ripostant qu'il s'agissait d'un complot de femmes. La direction a décidé
qu'elle n'avait d'autre choix que de le congédier pour motif valable.
M. Bannister a gagné en première instance sa cause de congédiement
injustifié; le juge n'a pas cherché à déterminer qui de M.
Bannister ou des femmes disait la vérité, et a déclaré que
même si toutes les allégations étaient vraies, cela ne constituait
pas pour autant un motif valable de congédiement. Le juge a conclu que la politique
anti-harcèlement de la compagnie n'était pas appliquée, et que le
comportement de M. Bannister n'était pas pire que celui de bien d'autres à
l'usine. Le juge a également conclu que M. Bannister n'avait jamais persisté
dans ses avances une fois celles-ci refusées, et a jugé que la persistance
constituait une composante importante dans la définition du harcèlement
sexuel.
La Cour d'appel a fortement désavoué le juge de première instance,
et a exprimé l'opinion que la décision de ce dernier montrait [TRADUCTION]
"une incompréhension totale du sens moderne de l'égalité des sexes"
et qu'elle était remplie [TRADUCTION] "d' expressions toutes faites appartenant
à une autre époque". La principale erreur du juge, selon la Cour, avait
été de ne pas tenir compte de la responsabilité de M. Bannister,
en tant que superviseur, de surveiller les conditions dans son milieu de travail et de
donner l'exemple par sa conduite :
[TRADUCTION] "Le juge de première instance ... n'a absolument pas tenu
compte du rôle de supervision [de M. Bannister] au sein de son département
eu égard à l'inconduite alléguée. C'était certainement
une erreur d'omission de traiter [M. Bannister] comme s'il n'était qu'un
employé parmi bien d'autres ... qui avait pu se joindre aux autres pour
mal agir."
La Cour a fait l'éloge de la compagnie pour son enquête
exhaustive sur la plainte portée contre M. Bannister, et a signalé
qu'une telle action réduit le risque pour l'employeur d'être tenu
civilement responsable des actions de son personnel cadre. Lorsque M. Bannister
a réagi par un déni complet des allégations contre lui, la
direction, ayant déterminé que les plaintes étaient fondées,
n'avait d'autre choix que de le congédier, sinon elle risquait de manquer à
son devoir de protéger ses employés contre toute conduite abusive et la
compagnie contre une poursuite civile causée par les agissements de M. Bannister.
En outre, la Cour a rejeté l'opinion du juge sur l'importance du manque de
persistance de M. Bannister à l'égard des plaignantes. Le fait que ses
actions visaient plusieurs employées à diverses occasions pouvait
être encore plus inquiétant pour l'employeur qu'un comportement
persistant à l'endroit d'une seule employée, puisque dans ce dernier
cas le comportement aurait été plus facile à isoler et à
contrôler.
Il est bien sûr impossible, a déclaré la Cour, d'éliminer
complètement les comportements abusifs en milieu de travail, mais la direction
est tenue d'imposer aux superviseurs des normes plus strictes :
[TRADUCTION] "La direction est en droit d'attendre du superviseur qu'il fasse de son
mieux pour que le milieu soit libre de ... conduites déplacées. ... Puisqu'on
a conclu que [M. Bannister] se joignait à de telles activités sans par la
suite reconnaître sa faute ou présenter des excuses, il est difficile
d'envisager une solution autre que le congédiement qui éliminerait le
harcèlement, comme la compagnie avait l'obligation de
faire."
L'AFFAIRE GONSALVES : L'EMPLOYEUR EST OBLIGÉ DE
PROTÉGER SES EMPLOYÉS CONTRE LE HARCÈLEMENT
Dans l'affaire Gonsalves v. Catholic Church Extension Society of Canada,
M. Gonsalves était un directeur administratif qui supervisait dix employées.
Il s'est épris d'une d'entre elles, Mme N., et a commencé à lui faire
des commentaires déplacés et suggestifs, à la fois en public et en
privé. Il l'a serrée dans ses bras à plusieurs reprises, et lui a
caressé le sein une fois.
Ce comportement déplacé a pris fin lorsque, à la suite
d'une réorganisation du bureau, Mme N. a cessé d'être sous
sa supervision directe. Néanmoins, quelque sept mois plus tard, tous les
détails sur ses agissements ont été révélés
et M. Gonsalves a été interrogé par la direction. Comme dans le
cas précédent, M. Gonsalves a tout nié, et il a été
congédié pour motif valable. Aucune politique sur le harcèlement
sexuel n'était en vigueur à ce moment-là.
M. Gonsalves a continué de nier les allégations au procès,
mais il a reconnu qu'elles étaient graves, et a déclaré qu'il
n'avait besoin ni d'un avertissement ni d'une politique pour savoir qu'un tel
comportement était mal. Le juge de première instance, tout en concluant
que les allégations étaient vraies, a déclaré que M.
Gonsalves avait été congédié sans motif valable. Outre
l'âge et la durée de service de M. Gonsalves mentionnés par le
juge, celui-ci s'est appuyé sur le fait que le harcèlement avait pris
fin quelque sept mois avant le congédiement de M. Gonsalves, et que celui-ci
n'avait reçu aucun avertissement que ce genre de conduite ne serait pas
toléré.
La Cour d'appel a accueilli l'appel et maintenu le congédiement, faisant
remarquer que M. Gonsalves lui-même avait admis qu'il n'avait besoin d'aucun
avertissement pour connaître la gravité du harcèlement sexuel.
En outre, a noté la Cour, la victime avait donné un témoignage
crédible selon lequel l'intimidation verbale et les menaces voilées
s'étaient prolongées après la fin du harcèlement comme
tel. Lorsque M. Gonsalves avait nié l'inconduite, l'employeur n'avait plus
grand choix :
[TRADUCTION] "Ce témoignage [concernant le désarroi persistant de
la victime] influe nécessairement sur les options dont dispose l'employeur
lorsqu'on lui présente un déni de plaintes apparemment crédibles.
L'employeur a un devoir à l'égard de tous ses employés, à
la fois de mettre fin au harcèlement et d'en limiter les dégâts
dans le milieu de travail. D'après ce témoignage, le fait pour M.
Gonsalves de garder son emploi aurait perpétué le désarroi
de Mme N.".
Quant au fait que M. Gonsalves n'avait pas reçu d'avertissement, son
inconduite comportait des incidents d'agression sexuelle; or, a signalé
la Cour, devant une conduite aussi manifestement inexcusable, l'avertissement
n'était peut-être pas la sanction indiquée. En fait, a
répété la Cour, le déni de responsabilité
de la part de M. Gonsalves rendait l'avertissement encore plus problématique :
[TRADUCTION] "Une fois que l'employeur est convaincu que les plaintes sont
fondées, le déni [limite les] options de l'employeur. Il n'existe
aucune possibilité de présenter des excuses pour rétablir
une saine atmosphère si l'emploi est maintenu. ... À moins que la
faute n'ait été reconnue et que des mesures n'aient été
prises pour rassurer le personnel, je suis d'avis que [l'employeur] ne pouvait, de
façon responsable, laisser ce petit groupe d'employées sous la direction
de M. Gonsalves, avec pour seule sanction un avertissement."
La Cour a reconnu qu'il n'était pas facile de congédier un
employé de longue date, à un âge où ses perspectives
d'emploi n'étaient guère prometteuses. Cependant, a conclu la Cour,
le devoir de l'employeur de protéger ses employées contre des
conduites abusives devait primer :
[TRADUCTION] "Les personnes dans des postes de supervision ne doivent
pas, avec le temps, permettre que leur position de pouvoir leur fasse
perdre leur bon jugement et leur sens des responsabilités. Lorsqu'une
preuve crédible s'oppose à un déni, l'employeur peut
n'avoir que peu de choix, et ses obligations à l'égard de ses
employés peuvent devoir primer sur les intérêts d'un
employé par ailleurs estimé."
Notre point de vue
Ces deux décisions ne dispensent pas les employeurs de leur devoir,
avant d'agir, de traiter équitablement les superviseurs accusés de
harcèlement. Outre la tenue d'une enquête exhaustive, un traitement
équitable signifie que l'employeur doit considérer si des sanctions
moins sévères que le congédiement pourraient s'appliquer.
Cela dépendra des faits dans chaque situation. Dans les deux cas qui nous
occupent, le refus des superviseurs d'admettre la véracité des
allégations n'a pas laissé d'autre option à l'employeur
que le congédiement.
Pour de plus amples renseignements sur les problèmes causés
à l'employeur par le harcèlement en milieu de travail et pour
obtenir quelques solutions, consultez notre article à ce sujet publié
dans le numéro d'avril 1998 d'AU POINT.
(Voir "Le harcèlement
en milieu de travail : terrain semé d'embûches juridiques pour les employeurs"
sous la rubrique "Publications".)
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec
Carole Piette au (613) 563-7660, poste 227.
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