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Un contrat à durée déterminée ne signifie pas nécessairement un employé temporaire
Les employeurs concluent parfois avec leurs employés de longue durée une série de contrats
successifs à court terme. Cela peut être fait pour permettre la négociation d'augmentations salariales
ou d'autres ajustements aux conditions de travail. Toutefois, comme l'indique clairement une récente
décision ontarienne, il se peut qu'un employeur ne puisse invoquer le statut de l'employé en vertu de
son contrat pour se soustraire à l'obligation de donner un préavis raisonnable.
Dans l'affaire Ceccol v. Ontario Gymnastic Federation, décision de la Cour de l'Ontario, Division
générale, (15 février 1999), la plaignante avait travaillé continuellement pendant plus de quinze ans
chez l'employeur à titre de directrice administrative, occupant le deuxième poste le mieux rémunéré.
Pendant les dix dernières années de son emploi, celui-ci avait été régi par une série de contrats de
douze mois, dont l'une des clauses prévoyait que les parties convenaient [TRADUCTION] "de se
conformer à la Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario et à son Règlement en ce qui concerne l'avis
de cessation d'emploi". L'employeur a soutenu que malgré le poste et les années de service de
l'employée, cette disposition ne lui donnait droit à aucun préavis, même si, par courtoisie,
l'employeur lui offrait un certain préavis.
PREUVE DU STATUT D'EMPLOYÉE
Devant le tribunal, la plaignante a présenté la preuve, non contestée, qu'au moment de son embauche
en 1981, on lui avait laissé croire qu'elle aurait le statut d'employée permanente. Elle a soutenu que
sauf pour l'exercice 1985-1986, elle avait toujours été traitée et désignée comme employée à temps
complet, désignation que l'on retrouvait dans ses évaluations de rendement. En 1986, on lui avait
offert de se joindre au régime collectif de retraite de l'employeur. Cinq mois avant "l'expiration" de
son contrat, on lui avait demandé de présider un groupe de travail dont le mandat devait durer deux
ans.
Le contrat à durée déterminée, selon la plaignante, n'était qu'un document administratif, dont la
fonction réelle consistait à réaliser des ajustements annuels à ses conditions d'emploi. Elle n'avait
aucun lieu de croire qu'un tel document définissait la période de préavis à laquelle elle aurait droit
lorsque cesserait son emploi.
Le tribunal lui a donné raison, notant au passage que l'argument de l'employeur revenait à soutenir
qu'un employé cadre, avec 15 ans d'expérience, avait droit au même préavis qu'un employé débutant,
sans expérience, avec un an de service, pourvu qu'ils aient signé le même contrat. Un tel résultat
n'était pas impossible, a précisé la Cour, mais il exigeait une entente beaucoup plus explicite que
n'avait été le cas.
AUCUNE RÉFUTATION DE LA PRÉSOMPTION D'AVIS RAISONNABLE
Le tribunal a mentionné la jurisprudence sur les contrats types, où une partie signe des documents
dont elle n'a ni lu ni compris la teneur, alors que l'autre partie devrait savoir que la signataire n'agit
pas en pleine connaissance de cause. Selon la jurisprudence, ceux qui cherchent à faire exécuter les
clauses de ces contrats doivent établir que l'autre partie a bien été avertie de la clause et y a
véritablement souscrit. En l'occurrence, l'employeur ne pouvait montrer qu'il avait obtenu le
consentement véritable de la plaignante à la disposition contractuelle sur la cessation d'emploi :
[TRADUCTION] "Il n'était pas raisonnable de supposer que la plaignante avait consenti au
sens ordinaire des dispositions de son contrat ... En raison de la conduite de l'employeur au
cours des années, la plaignante pouvait raisonnablement s'attendre à ce que la disposition sur
la durée et le préavis ne s'applique pas dans son cas. En outre, on a utilisé un contrat type, où
la disposition sur la cessation d'emploi est particulièrement stricte et onéreuse.
Puisque toutes les personnes concernées traitaient cette employée comme une employée
permanente à temps complet, jouissant d'un certain prestige, je conclus que si l'employeur
souhaitait faire exécuter [la clause sur la cessation d'emploi] à l'encontre de la plaignante, il
aurait dû lui signaler que cette clause s'appliquait à elle. Or, il ne l'a pas fait".
Par conséquent, a jugé le tribunal, vu la preuve présentée sur le statut de l'employée et le fait que
l'employeur n'avait rien fait pour l'avertir de son opinion que les dispositions sur le congédiement
s'appliquaient à elle, l'employeur n'avait pas réfuté la présomption que la plaignante avait droit à un
préavis raisonnable. Le tribunal a donc accordé à la plaignante 12 mois de salaire, en guise de
préavis, après avoir déduit 4 mois parce qu'elle n'avait pas tenté de limiter les dommages en
cherchant un nouvel emploi.
Notre point de vue
L'article "Le contrat de travail modèle" sous la rubrique "Publications" mentionnait combien les tribunaux étudient attentivement la négociation du contrat de travail pour
s'assurer que l'employé y a librement consenti. Dans l'affaire Ceccol, il s'agissait en outre de
déterminer si, à mesure que la relation d'emploi se prolonge, l'employeur peut invoquer les clauses
obscures d'un contrat de travail pour se soustraire à ses obligations en vertu de la common law. Il
appert que non.
(Pour un compte rendu de l'évolution récente de cette affaire, voir "La Cour d'appel confirme la décision qu'un employé "nommé pour une période déterminée" ne l'est pas" sous la rubrique "Publications"; voir aussi "Employé de longue durée, contrats à court terme : préavis exemplaire et dommages punitifs" sous la rubrique "Publications".)
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 563-7660, poste 229.
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