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Pas « relativement égaux » : l'arbitre juge que pour les postes supérieurs, un peu, c'est beaucoup

Dans l'affaire Ottawa Hospital v. Ontario Public Service Employees' Union (14 juin 2002), un arbitre ontarien a jugé que dans les concours pour obtenir un poste supérieur, un avantage relativement modeste dans le score du candidat avec moins d'expérience peut l'emporter sur l'ancienneté.

La plaignante avait postulé sans succès pour un poste de technologue chef à l'hôpital d'Ottawa, le poste le plus supérieur dans l'unité de négociation. Elle était une employée de longue date, occupant le poste de technologue chef à titre intérimaire lorsque le poste a été affiché. La titulaire, qui avait été suppléante au technologue chef pendant plus d'un an, a remporté le concours avec un score de 73 pour cent, contre les 67 pour cent obtenus par la plaignante.

La clause contentieuse dans la convention collective se lisait comme suit :

[TRADUCTION] « Dans tous les cas de promotion... on tient compte des facteurs suivants :

a) la compétence, l'expérience, le rendement et la scolarité
b) l'ancienneté.

Si les facteurs a) sont relativement égaux, le facteur b) l'emporte. »

La plaignante avait obtenu un score plus élevé pour « l'expérience », mais la titulaire avait obtenu une meilleure note pour « la compétence », surtout par ses réponses aux questions conçues pour déterminer l'initiative, les qualités de chef et le sens de responsabilité chez les candidates. L'employeur a affirmé qu'une différence de plus de (5 %) cinq pour cent signifiait que les candidates n'étaient pas « relativement égales » et a attribué le poste à la candidate avec moins d'ancienneté, la titulaire. L'employée avec plus d'ancienneté a contesté cette décision de l'employeur.

MARGE DE DIFFÉRENCE PERMISE

Quant au fond du grief, l'arbitre a jugé qu'il n'y avait aucune preuve de mauvaise foi ou de traitement discriminatoire de la part de l'employeur à l'égard de la plaignante. Il a conclu que les questions posées aux candidates avaient trait aux exigences du poste, et que les deux candidates avaient été évaluées en fonction de critères pertinents. Il s'est dit d'avis que la plaignante avait répondu à l'essentiel de certaines des questions clés dans l'entrevue, mais n'avait pas fait montre du degré d'initiative et de leadership que cherchait l'employeur.

Pour ce qui était du faible écart entre les notes que s'étaient méritées les candidates, l'arbitre a jugé que ce qui peut constituer une [TRADUCTION] « égalité relative » pour certains postes peu sophistiqués pouvait être de l'inégalité dans le cas de postes supérieurs :

[TRADUCTION] « Il est vrai que la différence entre les deux candidates paraît mince, et pour certains postes une différence de 6 pour cent (ou même beaucoup plus) ne suffirait pas à appuyer la conclusion que les deux candidates ne sont pas relativement égales. À mon avis, pour les postes plus complexes, comportant plus de responsabilités et exigeant beaucoup de compétences, une différence moins marquée entre les deux candidates peut justifier la décision. En d'autres mots, pour les postes supérieurs qui demandent plus de compétences, la marge de différence permise qui justifie la conclusion que les deux candidates ne sont pas relativement égales peut être plus étroite que pour les postes moins importants et moins exigeants. »

L'arbitre a aussi rejeté l'argument du syndicat à l'effet que l'employeur s'était trop fié aux résultats de l'entrevue. Il a noté que si l'argument a parfois du mérite, il n'était pas convaincant ici :

[TRADUCTION] « Cet emploi exige que la personne fonctionne sous pression, fasse preuve d'initiative et prenne des mesures proactives. Je ne peux conclure dans de telles circonstances que les questions qui demandent aux candidates comment elles réagiraient à des situations données - les situations mêmes auxquelles elles peuvent s'attendre dans ce poste - ne réussissent pas, vu leur lien évident avec le travail qui attend la titulaire, à évaluer la capacité des candidates à fonctionner dans le poste ».

Le grief a donc été rejeté.

Notre point de vue

Même si l'arbitre a constaté que la procédure d'embauche employée par l'employeur dans cette affaire n'était pas parfaite, la perfection selon lui n'était pas non plus la norme requise. Si les candidats sont traités et évalués de façon égale, et si l'employeur se fonde sur des critères pertinents, sa décision devrait résister à toute contestation. En l'espèce, puisque les deux candidates avaient les compétences techniques requises, les facteurs clés, vu la nature du poste, étaient des impondérables tels que le leadership et l'initiative.

La sentence arbitrale ne règle pas la question de savoir, en termes de différence de score, à quel moment l'égalité relative devient de l'inégalité. À ce sujet, l'arbitre a indiqué que plutôt que de fixer une différence numérique précise qui déterminerait le résultat, il fallait tenir compte des compétences et des habiletés nécessaires au poste afin d'en arriver à une justification rationnelle, fondée sur des principes, pour décider de la fourchette dans laquelle se situait l'égalité relative.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne, qui a plaidé la cause, au (613) 940-2735.