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Le projet de loi 1 crée un congé sans solde avec protection d'emploi pour le SRAS

Le 30 avril 2003, l'assemblée législative de l'Ontario a adopté à l'unanimité le projet de loi 1, Loi de 2003 sur la stratégie d'aide et de reprise suite au SRAS (Loi). La Loi a reçu la sanction royale le 5 mai 2003. La première partie de la Loi porte sur les répercussions du syndrome respiratoire aigu et sévère (SRAS) sur le milieu de travail et crée un « congé lié au SRAS » qui s'ajoute au congé spécial prévu dans la récente modification de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) (voir « Congés spéciaux et ententes de dérogation en vertu de la LNE 2000 : de nouvelles variables dans le monde de l'emploi » sous la rubrique Publications).

Contrairement au congé spécial prévu dans la LNE, cependant, le congé lié au SRAS ne se limite pas aux entreprises comptant 50 employés ou plus. En outre, vu la définition de « employé » dans la Loi, et l'extension du droit au congé aux policiers, aux entrepreneurs dépendants et autres personnes prescrites, un plus grand nombre de personnes dans le monde du travail sont admissibles au congé lié au SRAS, par rapport au congé spécial en vertu de la LNE (voir paragraphe suivant).

PÉRIODE APPLICABLE ET ADMISSIBILITÉ AU CONGÉ LIÉ AU SRAS

Le congé lié au SRAS est offert aux employés pendant la « période applicable », définie comme étant la période commençant le 26 mars 2003 et se terminant le jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation. « Employé » s'entend à la fois d'un employé au sens de la LNE et d'un « entrepreneur dépendant » aux termes de la Loi de 1995 sur les relations de travail. Comme nous l'avons noté plus haut, l'admissibilité au congé lié au SRAS s'étend aux policiers et aux autres personnes précisées par règlement. Celui-ci pourrait également modifier l'admissibilité accordée à ces deux catégories de personnes.

Un employé est admissible au congé lié au SRAS s'il entre dans l'une ou plusieurs des catégorie suivantes :

1. Il ne peut travailler parce qu'il fait personnellement l'objet d'une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés au SRAS.
2. Il ne peut travailler du fait qu'il agit conformément à un ordre d'un médecin-hygiéniste ou à une ordonnance judiciaire de quarantaine conformément à la Loi sur la protection et la promotion de la santé.
3. Il ne peut travailler parce qu'il est en quarantaine ou en isolement conformément à des renseignements ou à des directives liés au SRAS que le commissaire à la sécurité publique, un fonctionnaire de la santé publique, un médecin, une infirmière, un infirmier, Télésanté Ontario, le gouvernement de l'Ontario ou celui du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés. L'employé dans ce cas doit se conformer aux conditions énoncées plus loin.
4. Il ne peut travailler en raison d'une directive que lui donne son employeur parce qu'il craint que l'employé expose d'autres personnes au SRAS dans son lieu de travail.
5. Il ne peut travailler parce qu'il doit fournir des soins ou une aide à son conjoint ou à un autre proche parent en raison d'une question liée au SRAS qui concerne ce dernier.

CONDITIONS D'ADMISSIBILITÉ POUR LES EMPLOYÉS QUI S'IMPOSENT LA QUARANTAINE

L'employé qui est en congé en vertu de la disposition 3 communique dans les deux jours avec un fonctionnaire de la santé publique ou avec un médecin pour se faire donner des directives lui indiquant s'il devrait continuer de s'absenter du travail pour des motifs liés au SRAS et prendre les dispositions nécessaires pour obtenir la confirmation écrite de ces directives. L'employé ne peut prendre plus de deux jours de congé, si ce n'est après s'être conformé à cette exigence et conformément aux directives du fonctionnaire de la santé publique ou du médecin.

AVIS À L'EMPLOYEUR, PREUVE DU DROIT AU CONGÉ

L'employé doit aviser l'employeur de son intention de prendre un congé lié au SRAS avant le début du congé, ou si cela s'avère impossible, le plus tôt possible après le début du congé. L'employeur peut exiger de l'employé une preuve raisonnable du droit au congé, mais l'employé n'est pas tenu de fournir la preuve jusqu'à son retour au travail.

RÉINTÉGRATION

À la fin du congé de l'employé, l'employeur le réintègre dans le poste qu'il occupait le plus récemment ou, s'il n'existe plus, dans un poste comparable. L'employeur verse à l'employé réintégré le plus élevé du taux de salaire le plus récent ou du taux de salaire que l'employé gagnerait s'il avait travaillé pendant toute la durée du congé.

L'obligation de l'employeur de réintégrer l'employé ne l'empêche pas de licencier l'employé, pourvu que le licenciement soit uniquement pour des motifs qui n'ont rien à voir avec le congé lié au SRAS. En outre, l'employeur peut mettre fin à l'emploi de l'employé du fait que le SRAS a nui à son entreprise et que cela a entraîné la réduction de sa main-d'oeuvre et l'élimination du poste de l'employé.

EXCLUSION DU CONGÉ AUX FINS DES MISES À PIED

La Loi prévoit que toute semaine pendant laquelle l'employé s'absente du travail un ou plusieurs jours parce qu'il prend un congé lié au SRAS constitue une semaine exclue pour l'application de la LNE. Cela signifie que la semaine n'est pas comptée comme semaine de mise à pied aux fins de déterminer si les droits de cessation d'emploi ou de départ sont déclenchés.

REPRÉSAILLES

Il est interdit à l'employeur de prendre des mesures de représailles contre un employé qui prend un congé lié au SAS ou qui pose l'un des gestes suivants :

• il demande à l'employeur de conformer aux dispositions de la Loi;
• il se renseigne sur ses droits en vertu de la Loi;
• il dépose une plainte au ministère du Travail en vertu de la Loi;
• il exerce un droit prévu dans la Loi;
• il fournit des renseignement à un agent des normes d'emploi; ou
• il participe à une instance tenue aux termes de la Loi.

APPLICATION

Si un agent des normes d'emploi conclut qu'un employeur contrevient à l'une des dispositions de la Loi, il peut ordonner que employé soit dédommagé pour la perte subie du fait de la contravention ou qu'il soit réintégré dans son emploi, ou les deux.

CONGÉ PRIS AVANT L'ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI

Lorsqu'un employé a pris un congé spécial en vertu de la LNE après le 26 mars et avant le 5 mai 2003, le congé est réputé être un congé lié au SRAS et être pris en vertu de la Loi, pourvu que l'employé y ait droit aux termes de la Loi. Si l'employé a été licencié pour avoir pris le congé ou pour avoir posé l'un des gestes énumérés plus haut sous « Représailles », il incombe à l'employeur de prouver qu'il n'a pas contrevenu aux dispositions de la Loi contre les représailles. Toutefois, toute violation ayant trait au congé lié au SRAS qui se produit avant le 5 mai 2003 n'est pas considérée une infraction.

AUTRES LOIS PERTINENTES QUANT AUX OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS PENDANT LA CRISE DU SRAS

LNE

Comme nous l'avons vu plus haut, l'employé qui prend un congé spécial aux termes de la LNE après le 26 mars, pour des motifs valables liés au SRAS (motifs déterminées par la Loi relative au SRAS) est réputé prendre un congé lié au SRAS. Le droit de l'employé à dix jours de congé spécial sans solde par année, aux termes de la LNE, n'est donc pas diminué par le nombre de jours pris dans le cadre du congé réputé être lié au SRAS. Le ministère du Travail a indiqué que lorsque le lieu de travail lui-même est en quarantaine, par exemple un hôpital, l'employeur n'est pas tenu de payer aux employés des heures supplémentaires pour la période de temps où ils ne travaillent pas ou ne sont pas de garde. Les heures de travail et les heures supplémentaires des employés qui travaillent en quarantaine sont régies par les règles ordinaires en la matière.

Si le SRAS oblige l'employeur à réduire ses opérations, l'employeur a le droit de mettre à pied une partie ou la totalité de ses effectifs. Si la mise à pied est considérée temporaire en vertu de la LNE, aucun droit de départ ou de cessation d'emploi n'est déclenché (voir «  Le gouvernement dépose des modifications à la Loi sur les normes d'emploi » sous notre rubrique Publications).

Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)

En vertu de la LSST, l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité du milieu de travail et doit prendre des mesures en conséquence. L'employeur doit également reconnaître le droit de l'employé de refuser un travail dangereux aux termes de la LSST. À la première étape d'un refus de travailler, il n'est pas nécessaire que la croyance de l'employé que le travail pose un risque soit exacte ou raisonnable.

Par conséquent, même si le risque de contracter le SRAS est assez faible, lorsqu'un employé croit sincèrement qu'il court un risque, le refus de travailler doit être pris au sérieux et traité conformément à la procédure précisée dans la LSST. Ce n'est que lorsqu'un inspecteur du ministère du Travail a déterminé que le milieu de travail est sécuritaire que le travailleur doit justifier objectivement son refus de travailler. Jusqu'à ce moment, le travailleur qui refuse de travailler a droit à son salaire régulier.

Le droit de refus est plus restreint pour certaines catégories d'emploi où le danger fait normalement partie de l'emploi et où le refus de travailler pourrait mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité d'une autre personne. Ces catégories comprennent notamment les policiers, les pompiers et les travailleurs de la santé.

Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail (LSPAAT)

La Commission de la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail a annoncé que les travailleurs qui contractent le SRAS dans le cours de leur emploi peuvent avoir droit aux prestations et services en vertu de la LSPAAT, mais que comme pour toute réclamation présentée en vertu de la LSPAAT, chaque demande est étudiée individuellement. La Commission signale que la LSPAAT n'accorde pas de prestations au travailleur qui n'a pas de symptômes, même s'il est renvoyé à la maison ou mis en quarantaine par précaution.

Code des droits de la personne

L'employeur doit faire attention de ne pas prendre de précautions de nature discriminatoire. Le fait d'empêcher l'accès au lieu de travail à un employé en raison de sa race ou de son lieu de naissance est bien sûr illégal, mais qu'arrive-t-il lorsqu'un employé rentre au Canada d'un voyage à un endroit où sévit le SRAS? Il convient évidemment de rappeler que pour une brève période de temps, Toronto était ainsi qualifiée, de sorte que nous recommandons la prudence avant d'imposer un fardeau trop lourd à l'employé qui revient de Hong Kong, par exemple, et qui est asymptomatique.

Pour ce qui est de la discrimination fondée sur un handicap, l'employeur devrait éviter de soumettre l'employé infecté par le SRAS ou qui est à risque de contracter le SRAS à un traitement différentiel au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer un milieu de travail sécuritaire. À cet égard, il se peut que lorsqu'un employé prend un congé lié au SRAS en vertu de la Loi parce qu'il « ne peut travailler en raison d'une directive que lui donne son employeur parce qu'il craint que l'employé expose d'autres personnes au SRAS dans son lieu de travail », selon la disposition 4 plus haut, l'obligation faite à l'employé de prendre un congé sans solde pourrait être perçue comme discriminatoire, à moins que l'employeur ne puisse justifier sa directive par des motifs objectifs et liés à la santé.

L'employeur doit à l'employé handicapé par le SRAS ou perçu comme tel un devoir d'accommodement, dont la portée varie selon la nature et les circonstances du handicap. Dans bien des cas, sous réserve de l'observation qui vient d'être faite sur la directive donnée par l'employeur de ne pas se présenter au travail, la conformité à la Loi en permettant le congé sans solde peut suffire pour remplir l'obligation d'accommodement. Il se peut toutefois que dans d'autres circonstances il soit nécessaire de faire plus, par exemple en permettant à l'employé de travailler à domicile ou en prolongeant le congé sans solde au-delà de la « période applicable » prévue par la Loi.

Loi sur l'assurance-emploi et son Règlement (LAE)

Certains employés en congé sans solde pourraient être admissibles à des prestations de maladie au termes de la LAE, qui prévoit jusqu'à 15 semaines de prestations lorsque le bénéficiaire ne peut travailler en raison d'une maladie, d'une lésion ou d'une quarantaine. Avant les modifications entrées en vigueur le 30 avril 2003, les bénéficiaires sans congé de maladie payé devaient attendre 2 semaines avant d'être admissibles aux prestations de maladie de la LAE.

Les nouvelles modifications prévoient que dans les cas liés au SRAS, la période d'attente ne s'applique pas. En outre, si le bénéficiaire est en quarantaine sans être malade, il n'est pas nécessaire de produire un certificat médical pour avoir droit aux prestations.

Pour être visée par les modifications, la quarantaine doit soit

• avoir été imposée par un fonctionnaire de la santé publique, ou
• avoir été recommandée par un fonctionnaire de la santé publique, et l'employeur, un médecin, une infirmière ou une autre autorité a demandé au bénéficiaire d'entrer volontairement en quarantaine.

Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE)

Les employeurs sous réglementation fédérale doivent également tenir compte des dispositions de la LPRPDE lorsqu'ils traitent les renseignements personnels d'un employé en quarantaine ou atteint du SRAS. À moins qu'une des exceptions ne s'applique, l'employé doit être au courant de la divulgation de ses renseignements personnels et avoir donné son consentement. La divulgation indue de renseignements personnels de nature délicate peut entraîner le dépôt d'une plainte auprès du Commissaire fédéral à la protection de la vie privée et, si le Commissaire prépare un rapport, un audience devant la Cour fédérale du Canada. Entre autres réparations, la Cour peut ordonner le versement de dommages-intérêts, y compris pour l'humiliation subie par le plaignant.

Nous recommandons aux employeurs qui ne sont pas visés à l'heure actuelle par une loi fédérale ou provinciale sur la protection des renseignements personnels d'adopter une méthode semblable à celle que dicte la LPRPDE, vu la nature délicate de ce type de renseignements personnels.

Notre point de vue

Le présent article ne donne qu'un aperçu très bref et très sommaire des problèmes liés à l'emploi que peut entraîner la menace du SRAS. N'hésitez pas à entrer en communication avec un de nos avocats si vous avez besoin de conseils quant à vos droits et vos obligations à l'égard du SRAS et autres questions de même nature.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Sylvie Guilbert au (613) 940-2743.