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La Commission canadienne des droits de la personne publie une politique sur le dépistage des drogues et de l'alcool
Le 10 juillet 2002, la Commission canadienne des droits de la personne a publié une nouvelle
politique sur le dépistage des drogues et de l'alcool en milieu de travail. En vertu de cette
politique, la Commission indique qu'elle entend recevoir les plaintes des employés du secteur
sous réglementation fédérale qui ont subi un traitement préjudiciable à la suite d'un résultat
positif à un test de dépistage, ou qui se plaignent d'éléments discriminatoires dans les politiques
de dépistage en milieu de travail.
La politique tente de pondérer la nécessité d'assurer la sécurité du milieu de travail, d'une part,
et l'exigence que les employés ne fassent pas l'objet de discrimination en raison d'une
déficience, y compris la dépendance à l'alcool et aux drogues, ou d'une déficience perçue,
d'autre part. Là où l'incapacité d'accomplir des tâches au travail pose problème, la politique
prône des solutions individualisées et correctives plutôt que l'emploi de mesures disciplinaires.
La politique distingue également les postes critiques pour la sécurité (où l'affaiblissement des
facultés d'un employé crée un risque important pour l'employé, pour autrui ou pour
l'environnement) des postes où le risque de sécurité est négligeable.
La politique s'inspire largement de deux arrêts clés dont AU POINT a déjà fait état dans des
numéros antérieurs : l'arrêt Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations
Commission) c. British Columbia Government and Service Employees' Union (l'arrêt Meiorin),
de la Cour suprême du Canada (voir "La norme n'était pas "raisonnablement nécessaire" :
l'épreuve aérobique est jugée discriminatoire, une pompière forestière de C.-B. triomphe" sous la
rubrique "Publications"), et l'arrêt Entrop v. Imperial Oil, une décision de la Cour d'appel de
l'Ontario (voir "La Cour infirme une décision d'une commission des droits de la personne quant
à la légalité d'un test inopiné à l'ivressomètre" sous la rubrique "Publications"). Le
premier arrêt établit un nouveau critère pour déterminer si une pratique d'emploi constitue une
exigence professionnelle justifiée et si la pratique permet à l'employeur de remplir son devoir
d'accommodement jusqu'au seuil de la contrainte excessive. Le second arrêt applique ce
nouveau critère à la question du dépistage des drogues et de l'alcool.
Nos lecteurs se rappelleront qu'en vertu du critère énoncé dans l'arrêt Meiorin, le tribunal,
judiciaire ou administratif, doit poser trois questions :
- L'employeur a-t-il adopté la politique ou la norme dans un but rationnellement lié à
l'exécution du travail en cause?
- L'employeur a-t-il adopté la politique ou la norme en croyant sincèrement qu'elle était
nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?
- La politique ou la norme est-elle raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié
au travail?
Pour prouver que la norme ou la pratique est raisonnablement nécessaire, il faut établir qu'il est
impossible d'accommoder l'employé et d'autres personnes de sa catégorie sans imposer une
contrainte excessive à l'employeur.
En se fondant sur ce critère et son application dans l'arrêt Entrop, la Commission a élaboré une
politique dont voici les principaux éléments.
Les tests de dépistage de la consommation de drogues et d'alcool préalables à l'emploi
La Commission considère comme inacceptables les tests de dépistage préalables à l'emploi, car
étant donné que le test de dépistage préalable à l'emploi ne permet pas de prédire si l'individu
aura éventuellement les facultés affaiblies au travail, il n'est pas raisonnablement nécessaire
pour atteindre l'objectif d'embaucher des travailleurs aptes.
Les tests inopinés de dépistage de drogues
La Commission considère également ce type de tests comme inacceptables, parce qu'ils ne
renseignent pas sur le degré actuel d'altération des facultés, mais seulement sur le fait que la
personne a consommé des drogues quelque temps dans le passé. Cette lacune signifie qu'un tel
test n'est pas raisonnablement nécessaire pour atteindre l'objectif d'assurer que les travailleurs
n'ont pas les facultés affaiblies au travail, qu'ils travaillent ou non dans des postes critiques pour
la sécurité.
Les tests inopinés de dépistage de l'alcool
La politique distingue les postes critiques pour la sécurité des postes qui ne le sont pas, dans le
contexte des tests inopinés de consommation d'alcool. Dans le cas des postes critiques pour la
sécurité, le test est acceptable, parce qu'il peut déceler des facultés affaiblies et peut donc être
considéré "raisonnablement nécessaire" selon le critère énoncé dans l'arrêt Meiorin. Cependant,
la politique exige à la fois que l'employé dans ce genre de poste soit averti que le test est une
condition d'emploi, et que l'employeur remplisse son obligation d'accommoder l'employé dont
le résultat est positif.
Par contre, le test de dépistage d'alcool est inacceptable pour les postes qui ne sont pas critiques
pour la sécurité, à moins que l'employeur n'ait des motifs raisonnables de croire que l'employé
est inapte au travail en raison de sa consommation d'alcool, ou à la suite d'un accident mettant
en cause les facultés affaiblies de l'employé; le test de dépistage dans ce cas doit s'inscrire dans
un programme d'évaluation et d'intervention médicales.
Divulgation de problèmes d'abus de substance
Il est acceptable d'obliger les employés qui travaillent dans des postes critiques pour la sécurité
de divulguer des problèmes d'abus de substance dans les cinq ou six années précédentes.
Cependant, un congédiement automatique ou le refus d'embaucher un employé qui fait une telle
divulgation va à l'encontre de l'obligation d'accommodement de l'employeur. Un test de
dépistage inopiné faisant suite à la divulgation peut être acceptable, s'il est adapté aux
circonstances particulières de l'employé et s'il s'inscrit, encore une fois, dans un programme
d'évaluation et d'intervention.
Services transfrontaliers de camionnage ou d'autocar
Ce domaine d'emploi pose un problème particulier, car les compagnies qui offrent ces services
peuvent être tenues de mettre au point des politiques de dépistage conformes à la réglementation
américaine. La politique indique que pour ces compagnies, l'imposition de tests autrement
inacceptables peut être une exigence professionnelle justifiée. Ces compagnies doivent
néanmoins faire la preuve que de garder à leur emploi des chauffeurs qui n'ont pas le droit de
conduire aux États-Unis constituerait une contrainte excessive.
Accommodement et contrainte excessive
Dans les cas où le test de dépistage est acceptable et où le résultat est positif, l'employeur doit
éviter d'imposer des conséquences automatiques comme le congédiement ou la réaffectation.
Pour les postes critiques pour la sécurité, il peut y avoir lieu de relever temporairement
l'employé de ses fonctions et d'administrer un test de suivi, si l'employé est pharmacodépendant
ou alcoolodépendant. Si tel n'est pas le cas, des mesures disciplinaires appropriées peuvent être
imposées.
L'employeur remplit son devoir d'accommodement à l'égard de l'employé pharmacodépendant
ou alcoolodépendant s'il peut établir soit l'une soit l'autre des situations suivantes :
- Le coût de l'accommodement changerait la nature de l'entreprise ou mettrait à risque sa
viabilité.
- Les risques à la santé ou à la sécurité l'emportent sur les avantages de l'accommodement.
Le cas de l'employé dont le résultat au test est positif et qui refuse tout traitement ne constitue
pas en soi une contrainte excessive ni un motif de congédiement immédiat. L'employeur doit
montrer que dans le cadre d'un régime de discipline progressive, il a tenté d'avertir l'employé de
la gravité de la situation, et que l'employé est incapable d'exécuter les fonctions essentielles de
son poste.
Notre point de vue
La politique n'est pas obligatoire, et s'applique au secteur sous réglementation fédérale.
Toutefois, puisqu'elle se fonde sur une jurisprudence qui fait autorité, les employeurs du secteur
provincial auraient intérêt à l'étudier et à envisager son application dans leur entreprise. Les
deux aspects essentiels qu'il faut retenir sont les suivants : le critère de nécessité raisonnable qui
s'applique aux normes et politiques du milieu de travail, et l'importance de faire la preuve d'une
réaction souple et corrective au problème des facultés affaiblies et de l'abus de substance.
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613) 563-7660, poste 227.
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