Version imprimable

La Cour d’appel annule une clause de non-concurrence déraisonnable

De façon générale, les clauses restrictives, comme les clauses de non-concurrence prévues dans les contrats d’emploi, sont inexécutoires. Les tribunaux estiment que de telles clauses portent atteinte à la liberté de commerce et découragent la concurrence. Toutefois, le droit reconnaît aussi que les employeurs ont le droit de protéger leurs secrets commerciaux, leurs renseignements confidentiels et leurs liens commerciaux. Le droit reconnaît aussi que les parties sont libres de contracter selon les conditions qu’elles déterminent. Ces intérêts opposés mènent à un équilibre délicat, par lequel les tribunaux canadiens ont élaboré une exception à la règle générale : si la clause restrictive est raisonnable sur le plan de l’activité qu’elle interdit et de sa portée géographique et temporelle, elle est confirmée.

Dans Mason c. Chem-Trend Limited Partnership (mai 2011), la Cour d’appel de l’Ontario a examiné s’il était raisonnable d’interdire entièrement à un ancien employé de livrer toute forme de concurrence à son ancien employeur pendant un an. La Cour d’appel a conclu que la clause restrictive en cause était trop large dans sa restriction des activités de l’employé, de sorte qu’elle était déraisonnable et inexécutoire.

LA CLAUSE RESTRICTIVE

L’appelant, M. Mason, occupait un poste de vendeur auprès de Chem-Trend, fabricant d’agents de démoulage et de produits chimiques. À son embauche, M. Mason était tenu de signer le Guide d’information confidentielle et convention Chem-Trend. Cette convention stipulait la clause restrictive suivante :

[Traduction]
Je conviens qu’en cas de cessation d’emploi, pour quelque motif, à mon gré ou à celui de la société, je m’abstiendrai, pendant une période d’un an par la suite, directement ou indirectement, pour mon compte ou comme employé ou mandataire d’une entité commerciale, d’exploiter une entreprise ou d’exercer une activité en concurrence avec la société en fournissant des services ou des produits à une entité commerciale qui était cliente de la société pendant la période où j’étais son employé ou de solliciter la clientèle de cette entité et je m’abstiendrai de prendre toute mesure causant la rupture du lien commercial entre la société et un client et de solliciter aux fins d’emploi une personne au service de la société.

En juillet 2009, après 17 ans d’états de service, M. Mason a été congédié par Chem-Trend, qui prétend avoir des motifs valables. Afin de déterminer s’il pouvait livrer concurrence à son ancien employeur, et dans quelle mesure, M. Mason a présenté au tribunal une requête pour jugement déclarant que la clause restrictive susmentionnée était inexécutoire.

LE JUGE DE LA REQUÊTE

Le juge de la requête a suivi le précédent établi par la Cour suprême du Canada dans J.G. Collins Insurance Agencies Ltd. c. Succession Elsley (1978) (« Elsley »). Le juge a tenu compte des trois facteurs nécessaires pour déterminer si une clause restrictive est raisonnable : la portée géographique, l’activité restreinte et la période de restriction.

Même si la portée géographique de la restriction était la planète entière, le juge de la requête a considéré que cela était raisonnable en raison de la nature internationale des activités de l’employeur. Le juge a aussi conclu qu’il était raisonnable d’interdire toute activité concurrentielle de la part de M. Mason en raison du fait qu’il avait auparavant accès à des renseignements confidentiels de l’employeur et de sa connaissance technique de l’industrie. Enfin, le juge de la requête estimait que la restriction d’un an était relativement courte comparativement à d’autres décisions. Cela pondérait les restrictions plus rigoureuses imposées relativement à la portée géographique et aux activités interdites. Le juge a conclu que la clause restrictive était claire et raisonnable et qu’elle était donc exécutoire. M. Mason a interjeté appel auprès de la Cour d’appel.

LA COUR D’APPEL DE L’ONTARIO

Citant sa propre décision dans H.L. Staebler Company Ltd. c. Allan (2008), la Cour d’appel a énoncé les principes directeurs applicables pour déterminer si une clause restrictive dans le contexte d’un emploi est exécutoire. Ces principes intègrent la décision rendue par la Cour suprême dans Elsley et la Cour d’appel les a résumés ainsi :

[Traduction]

CLAIRE MAIS DÉRAISONNABLE

La Cour d’appel a convenu avec le juge de la requête que les termes de la clause étaient clairs et compris par l’appelant, de sorte qu’il n’y avait aucune ambiguïté. La Cour d’appel n’a toutefois pas convenu que la clause de non-concurrence était raisonnable. Selon la Cour d’appel, interdire entièrement à l’appelant de faire concurrence à l’employeur restreignait trop ses activités.

La Cour d’appel a souligné que lorsqu’on examinait la convention d’emploi dans son ensemble, on constatait d’autres clauses protégeant l’employeur. En particulier, la disposition suivante était considérée protéger les secrets commerciaux et d’autres renseignements confidentiels :

[Traduction]
Pendant ou après la durée de mon emploi auprès de la société, je m’abstiendrai d’utiliser ou de divulguer des secrets commerciaux ou des renseignements confidentiels de la société, sauf dans l’exercice de mes fonctions pour la société ou sur consentement écrit de la société.

La Cour d’appel a aussi conclu qu’il était impossible pour l’appelant de connaître l’identité des clients potentiels avec lesquels il lui était interdit de faire affaires. La portée de l’interdiction était [Traduction] « toute entité commerciale qui était un client de la société pendant la période où il était un employé de la société ».

L’appelant avait été au service de la société pendant 17 ans et la restriction ne se limitait pas à ses propres clients. Elle visait plutôt tous les clients de la société pendant cette période de 17 ans. M. Mason n’avait pas accès à la liste de clients de son ancien employeur, de sorte que la Cour d’appel a conclu qu’il lui était impossible de savoir si un contact potentiel était ou avait été un client de la société pendant les 17 dernières années.

Cette restriction était non seulement ambiguë dans son application concrète, mais elle interdisait aussi dans les faits à l’appelant de faire concurrence à l’intimé de quelque façon pendant un an. La Cour d’appel a déclaré ce qui suit :

[Traduction]
Après avoir suivi le processus de pondération entre le droit de l’intimée de protéger ses secrets commerciaux et ses renseignements relatifs aux clients et l’intérêt public à ce qu’il y ait une concurrence libre, dans le contexte de la convention dans son ensemble et du poste de vendeur qu’occupait l’appelant auprès de la société, je conclus que l’interdiction totale de concurrence pendant un an est trop large et inapplicable en pratique et qu’elle rend la clause restrictive déraisonnable et inexécutoire.

La Cour d’appel a accueilli l’appel et a accordé la déclaration selon laquelle la clause restrictive était déraisonnable et, par conséquent, inexécutoire par l’employeur. La Cour d’appel a accordé à l’appelant 25 000 $ à titre de dépens de l’appel.

À notre avis

Les employeurs doivent se rappeler que les tribunaux canadiens utilisent différentes approches dans leur examen des clauses restrictives, selon le contexte. Par exemple, les clauses restrictives prévues par des conventions de vente d’entreprise font généralement l’objet d’un examen moins rigoureux de la part des tribunaux que les clauses restrictives découlant du contexte de l’emploi. Afin de vendre une entreprise, le vendeur devra souvent s’engager auprès de l’acquéreur de s’abstenir de lui faire concurrence. Les tribunaux ont reconnu ce besoin et adoptent généralement un point de vue moins strict de ce qui est raisonnable pour les clauses restrictives dans le contexte de la vente d’une entreprise que pour celles qui découlent du contexte de l’emploi.

Si vous voulez davantage d’information, communiquez avec Jock Climie au 613‑940‑2742.