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Un employé continue de travailler après avoir rejeté une réduction unilatérale de rémunération – acceptation ou atténuation?

Pour faire face à une période économique difficile, les organisations doivent parfois mettre en place des mesures de réduction des coûts. Cela peut se traduire par la diminution des salaires et des avantages sociaux des employés ou d’autres modifications fondamentales des conditions d’emploi. Il va sans dire qu’une imposante jurisprudence s’est constituée sur le sujet.

La bonne nouvelle est que l’employeur peut généralement modifier unilatéralement les conditions fondamentales du contrat d’emploi pourvu qu’il donne à l’employé un préavis raisonnable. La mauvaise nouvelle est que l’insistance de l’employeur à appliquer les nouvelles conditions de travail à un employé qui les rejette peut être considérée comme un congédiement déguisé. Le congédiement déguisé est défini comme un rejet par l’employeur du contrat d’emploi, de sorte que l’employé peut considérer que le contrat a été résilié de façon injustifiée et solliciter des dommages-intérêts tenant lieu de préavis. Mais que se passe‑t‑il lorsque l’employé rejette la modification mais demeure en poste avec les conditions modifiées? La Cour supérieure de justice de l’Ontario s’est prononcée sur cette question dans Russo c. Kerr (novembre 2010).

Lorenzo Russo, âgé de 53 ans, était directeur d’entrepôt pour Kerr Bros. Ltd., fabricant de friandises, depuis 37 ans. En avril 2009, lorsque Kerr a commencé à éprouver des difficultés financières, M. Russo gagnait approximativement 114 000 $ par année. À ce moment‑là, le nouveau président de la société a déterminé que la rémunération de M. Russo était supérieure au taux du marché et à ce que la société pouvait se permettre. Il a enclenché une série de réductions de salaire, réduisant finalement le salaire de M. Russo à 60 000 $. M. Russo a retenu les services d’un avocat et informé l’employeur, par écrit, qu’il ne consentait pas à la modification unilatérale des conditions de son emploi et considérait faire l’objet d’un congédiement déguisé. Après avoir envoyé la lettre, M. Russo a continué d’occuper son poste auprès de l’employeur, exerçant les mêmes fonctions, mais avec un salaire réduit. Il a ensuite poursuivi Kerr pour congédiement déguisé, réclamant des dommages-intérêts tenant lieu de préavis équivalent à 28 mois de salaire, à son niveau de rémunération initial.

En Cour, l’employeur a admis le congédiement déguisé. Il a toutefois soutenu que M. Russo devait soit accepter le congédiement et mettre fin à son emploi, soit accepter les nouvelles conditions d’emploi. Puisque M. Russo est demeuré en poste, il devait être considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions d’emploi.

Par ailleurs, l’avocat de M. Russo a prétendu que M. Russo avait manifestement rejeté les nouvelles conditions d’emploi et n’avait continué à occuper son poste auprès de Kerr qu’aux seules fins d’atténuer ses dommages. Par conséquent, on ne pouvait pas interpréter la décision de M. Russo de rester en poste comme une acceptation de la réduction de salaire. Le juge devait déterminer si M. Russo avait en fait accepté les modifications à ses conditions d’emploi et, dans la négative, ce qui constituerait un préavis raisonnable.

APPLICATION DE L’ARRÊT WRONKO SUR LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ

Le juge a appliqué la décision rendue par la Cour d’appel de l’Ontario dans Wronko c. Western Inventory Services Ltd. (29 avril 2008), qui énonce les choix que peut faire l’employé dont l’employeur modifie unilatéralement une condition fondamentale du contrat d’emploi. Les lecteurs d’Au Point se rappelleront peut-être de l’arrêt Wronko, qui faisait une synthèse de la jurisprudence antérieure sur le congédiement déguisé (voir « La Cour d’appel de l’Ontario se prononce sur les modifications apportées unilatéralement par l’employeur au contrat d’emploi – un préavis raisonnable pourrait être insuffisant »).

Dans Wronko, l’employé avait reçu un préavis de deux ans de la réduction de son indemnité de cessation d’emploi. Selon ses conditions initiales d’emploi, son indemnité de cessation d’emploi devait correspondre à deux ans de salaire. L’employeur voulait la réduire à trois semaines de salaire pour chaque année de service, jusqu’à concurrence de 30 semaines. Chaque fois que les parties ont discuté de cette modification, l’employé a clairement rejeté la nouvelle disposition sur l’indemnité de cessation d’emploi. Lorsque la période de préavis de deux ans a pris fin, l’employeur a insisté pour appliquer la modification. L’employé a considéré que le contrat d’emploi avait été résilié de façon injustifiée et, en vertu du contrat d’emploi initial, a sollicité des dommages-intérêts tenant lieu de préavis équivalant à deux ans de salaire.

Wronko a été débouté en première instance. Toutefois, en appel, la plus haute cour de l’Ontario a confirmé le montant initial d’indemnité de cessation d’emploi et a accordé à Wronko un salaire de deux ans tenant lieu de préavis. En rendant sa décision, la Cour d’appel a déclaré que lorsque l’employeur modifie unilatéralement une condition fondamentale du contrat d’emploi, l’employé dispose des trois options suivantes :

• accepter la modification, et l’employé demeure en poste selon les conditions modifiées;
• rejeter la modification, et intenter une poursuite en dommages-intérêts si l’employeur estime que la relation est assujettie à la nouvelle condition (cela constitue un congédiement déguisé);
• rejeter clairement la nouvelle condition, auquel cas l’employeur ne peut mettre en œuvre la modification qu’en congédiant l’employé avec un préavis approprié, puis en lui offrant de le réembaucher selon les nouvelles conditions.

Par conséquent, l’arrêt Wronko indiquait clairement que si l’employé refuse d’accepter la modification au contrat d’emploi, l’employeur doit le congédier en lui donnant le préavis approprié pour lui offrir ensuite de le réembaucher selon les nouvelles conditions. Tant que le contrat initial n’est pas résilié, l’employé peut insister sur son exécution.

La Cour a appliqué l’arrêt Wronko à cette affaire. Elle a conclu que M. Russo avait clairement communiqué son rejet des nouvelles conditions à l’employeur. La Cour s’est ensuite penchée sur l’effet du choix de M. Russo de continuer à travailler à un salaire réduit. Comme il a été souligné, l’employeur a soutenu que cela devait être interprété comme son acceptation de la réduction de salaire. Mais la Cour était en désaccord. À son avis, M. Russo pouvait demeurer au travail, suivant les conditions réduites afin d’atténuer ses dommages :

[Traduction]
… le demandeur [employé] peut demeurer au travail suivant les conditions modifiées afin d’atténuer ses dommages, mais seulement pendant la période de préavis raisonnable. S’il décide de demeurer au travail suivant les conditions modifiées au‑delà de la période du préavis raisonnable, avec le consentement du défendeur [employeur], il faut donc conclure qu’il a accepté un nouveau contrat d’emploi suivant les conditions modifiées après l’expiration de la période de préavis raisonnable.

La Cour a ensuite accordé à M. Russo des dommages-intérêts pour la période de préavis raisonnable, en déduisant le revenu qu’il a gagné pendant qu’il atténuait ses dommages. La période de préavis raisonnable a été fixée à 22 mois, en fonction des facteurs de l’arrêt Bardal (la nature de l’emploi, la durée du service, l’âge, la disponibilité d’emplois similaires et la situation économique de Kerr).

À notre avis

Comme dans l’arrêt Wronko, la Cour dans Russo a pris soin d’exposer les options dont dispose l’employeur après le rejet par M. Russo de la réduction de la rémunération:

[Traduction]
Lorsque le défendeur a appris que le demandeur estimait avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé et n’acceptait pas les nouvelles conditions, le défendeur aurait pu dire au demandeur de quitter le lieu de travail. Le défendeur aurait aussi pu maintenir les anciennes conditions pendant la période de préavis raisonnable.

Les décisions rendues dans Wronko et Russo indiquent clairement que si l’employé rejette la modification unilatérale apportée à une condition fondamentale du contrat d’emploi, l’employeur doit prendre des mesures supplémentaires afin d’appliquer la modification. Dans la plupart des cas, cela signifiera mettre fin à l’emploi sur préavis approprié pour ensuite offrir de réembaucher l’employé suivant les conditions modifiées d’emploi.

Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec Céline Delorme au 613‑940-2763.