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L’usage excessif et inapproprié de l’Internet − Une inconduite grave mais pas du « vol de temps »

Il n’est pas rare que des employés utilisent le système Internet de leur employeur à des fins personnelles. Dans de nombreux milieux de travail, on accepte implicitement, ou parfois explicitement, que les employés utilisent l’Internet pour faire des opérations bancaires en ligne, pour envoyer et recevoir des courriels personnels et même pour faire du réseautage social. La question qui se pose aux employeurs est la suivante : quand l’usage d’Internet à des fins personnelles devient‑il excessif et inapproprié au point de justifier des mesures disciplinaires? La décision récemment rendue par une arbitre indique que ce seuil pourrait être plus élevé que ce à quoi s’attendent les employeurs.

Dans Andrews c. Deputy Head (Department of Citizenship and Immigration) (août 2011), Franklin Andrews, le plaignant, a été congédié par le gouvernement fédéral en novembre 2009. Ce congédiement faisait suite à une enquête effectuée par l’employeur, qui révélait qu’au cours de longues périodes en 2008 et en 2009, le plaignant passait entre 50 % et 75 % de sa journée de travail à naviguer sur Internet à des fins non liées au travail. Fait encore plus grave, il passait une bonne partie de ce temps à regarder des images sexuellement explicites et de la pornographie.

Le plaignant a été franc et a collaboré pendant l’enquête de l’employeur. Il a admis l’inconduite, a manifesté des remords et a expliqué qu’il n’avait tout simplement pas assez de travail à faire. Il a prétendu n’avoir jamais eu de problème de rendement et qu’étant donné que personne ne savait à quoi il avait accès, personne n’a été touché.

L’employeur a néanmoins congédié le plaignant, indiquant les motifs suivants :

• Usage inapproprié de biens et d’équipement gouvernementaux, y compris l’usage des systèmes Internet et de réseau électronique du Ministère à des fins non liées au travail, notamment la visualisation et/ou la recherche de choses douteuses, dont des images électroniques de nature sexuellement suggestive;
• Usage abusif de biens et d’équipement gouvernementaux, notamment l’usage excessif des systèmes Internet et de réseau électronique du Ministère à des fins non liées au travail.

Andrews a déposé un grief contre le congédiement. Il ne contestait pas les faits essentiels, mais soutenait que le congédiement était disproportionné par rapport à l’infraction. Selon le plaignant, l’employeur n’a pas tenu compte d’importants facteurs atténuants, notamment :

L’employeur a soutenu que le congédiement était justifié au motif que le comportement du plaignant constituait manifestement du « vol de temps ». Même si l’employeur a reconnu que le vol de temps comporte généralement des actes frauduleux, comme la falsification de fiches de présence, il a avancé que la notion de vol de temps ne doit pas être indûment restreinte. La preuve démontrait que le plaignant [Traduction] « était assis à son bureau et naviguait sur Internet pendant la moitié de la journée, jour après jour et mois après mois, réclamant une paie pour des heures non travaillées ». Selon l’employeur, cela était aussi frauduleux que la falsification d’une fiche de présence.

L’USAGE EXCESSIF DE L’INTERNET CONSTITUE‑T‑IL DU « VOL DE TEMPS »?

Puisque le plaignant a admis les faits allégués par l’employeur, l’arbitre devait trancher la question de savoir si le congédiement était une sanction raisonnable. L’arbitre Rogers a commencé par se pencher sur la question de savoir si l’usage excessif, non lié au travail, de l’Internet de l’employeur constituait du vol de temps.

Elle a souligné que dans les affaires de vol de temps, la conduite reprochée indique généralement l’intention frauduleuse de voler du temps. Elle a mentionné l’exemple d’un employé qui remplirait la fiche de présence d’un autre employé. Dans un tel cas, l’intention de voler du temps est manifeste. Elle a mis en opposition cette situation et la situation du plaignant :

[Traduction]
Mais dans un contexte où l’employé peut, lors de ses temps libres, utiliser les services Internet de l’employeur à des fins personnelles et où les employés ne remplissent pas de fiche de présence ni n’inscrivent activement leurs heures de travail, il est beaucoup plus difficile de déduire l’intention requise pour une accusation de vol de temps. Je ne considère tout simplement pas l’usage excessif des services Internet de l’employeur à des fins non liées au travail comme le début d’un processus qui se termine par du vol de temps. J’estime que l’intention frauduleuse constitue un élément fondamental de l’infraction de vol de temps, mais elle ne ressort pas d’une allégation d’avoir abusé des services Internet de l’employeur.

MESURES DISCIPLINAIRES IMPORTANTES NÉCESSAIRES

Il était clair que même s’il ne constituait pas du vol de temps, le comportement du plaignant était très grave. L’arbitre Rogers a rejeté l’argument du plaignant selon lequel son comportement n’avait causé aucun préjudice aux opérations de l’employeur, déclarant ce qui suit :

[Traduction]
Le plaignant a contrevenu à plusieurs politiques applicables aux employés, a clairement abusé des biens et de l’équipement qu’on lui avait confiés aux fins du travail et s’est livré à un comportement qui n’a pas sa place dans un lieu de travail […] Le fait que le plaignant s’est comporté de cette façon, non pas une fois ou deux, mais quotidiennement pendant de nombreux mois, constitue à mon avis un facteur aggravant qui rend nécessaire d’importantes mesures disciplinaires.

Pour évaluer les mesures disciplinaires appropriées, l’arbitre a examiné les objectifs sous-jacents aux mesures disciplinaires en milieu de travail. Elle a souligné que la dissuasion constitue un important facteur de détermination des mesures disciplinaires, mais qu’il ne s’agit pas du seul facteur. Le potentiel de correction et de réhabilitation de l’employé est aussi une importante considération qu’il ne faut pas perdre de vue en faveur de mesures disciplinaires « dures ». D’autres facteurs, comme la durée de service, le dossier disciplinaire du plaignant, la nature de l’infraction ainsi que la crédibilité et les remords du plaignant, ont tous une incidence sur les perspectives de comportement acceptable de la part de l’employé.

Lorsqu’elle a examiné cet ensemble de facteurs, l’arbitre a attribué un poids considérable à la durée de service (27 ans) du plaignant, à son dossier disciplinaire sans tache et à son rendement au travail positif. Elle a déclaré que [Traduction] « si le comportement passé indique de façon raisonnablement bonne le comportement futur, à la lumière du rendement du plaignant pendant de nombreuses années, le plaignant peut être un bon employé à l’avenir ».
Le fait que le plaignant a accepté la responsabilité de ses actes, qu’il a reconnu sa culpabilité et qu’il a fait preuve de remords constitue d’autres facteurs convaincants pour l’arbitre. Elle a fait remarquer qu’un [Traduction] « employé qui reconnaît franchement et ouvertement sa faute risque moins de récidiver que celui qui nie avoir fait quelque chose de mal ».

L’arbitre a conclu que le congédiement ne constituait pas une sanction raisonnable dans les circonstances et a ordonné la réintégration du plaignant. Néanmoins, l’inconduite était grave et justifiait une réponse proportionnelle. Puisque le plaignant avait passé sept mois à être payé pour un travail qu’il n’avait pas fait, elle lui a imposé une suspension sans solde allant de la date du congédiement, novembre 2009, à la date de sa décision en août 2011.

À notre avis

Il peut être difficile pour la direction de déterminer les mesures disciplinaires qui s’imposent pour l’usage inapproprié de la technologie au travail. L’un des problèmes se posant fréquemment qui se manifeste dans la décision Andrews, réside dans le fait que de nombreux employeurs ne mettent pas en œuvre de politiques au travail qui portent sur les questions précises qui peuvent survenir. Dans l’affaire Andrews, même si l’employeur a mis en œuvre des politiques relatives à l’usage inapproprié d’Internet, il n’a pas précisé ce qui constituerait un usage excessif justifiant des mesures disciplinaires. Sans précision, on donne souvent le « bénéfice du doute » aux employés, particulièrement à ceux qui ont beaucoup d’ancienneté. Les organisations devraient revoir leurs politiques sur l’usage d’Internet et déterminer si les attentes de l’employeur sont clairement énoncées.

Si vous voulez davantage d’information, communiquez avec Sébastien Huard au 613‑940‑2744.