Conversion du statut d’employé à temps plein à temps partiel en raison d’un absentéisme excessif – l’arbitre confirme la mesure prise par l’hôpital

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Le 2 mars 2011, l’Arbitre Kathleen O’Neil a rendu sa décision dans L’Hôpital d’Ottawa c. Le syndicat canadien de la fonction publique (mars 2011) et rejeté en partie le grief déposé par le syndicat contre la décision par l’hôpital de convertir le statut d’une employée à temps plein à temps partiel en raison de l’absentéisme involontaire et excessif de l’employée. L’arbitre a conclu qu’à la lumière des absences excessives et du manque d’éléments de preuve indiquant que l’assiduité de l’employée s’améliorerait à l’avenir, la mesure prise par l’hôpital était raisonnable. André Champagne, d’Emond Harnden, a représenté l’hôpital et obtenu gain de cause en arbitrage sur cette question.

La plaignante avait subi deux interventions chirurgicales au dos et souffrait de douleurs chroniques. La deuxième intervention chirurgicale suivait une lésion professionnelle susceptible d’indemnisation qu’elle avait subie en 2003. À ce moment‑là, elle était au service de l’Hôpital d’Ottawa (l’« hôpital »), au service d’entretien ménager. Suivant l’intervention chirurgicale, on l’a accommodée en lui confiant des tâches d’entretien ménager moins rigoureuses jusqu’en 2005, date à laquelle elle a été recyclée par l’hôpital et mutée au poste de secrétaire-réceptionniste. La plaignante était reconnue comme une excellente secrétaire-réceptionniste, mais elle avait un taux d’absentéisme extrêmement élevé.

L’hôpital avait en place une politique détaillée pour la gestion des absences des employés, appelée le « programme de gestion de l’assiduité » (le « programme » ou la « politique »). La politique énonce les responsabilités des gestionnaires, des employés et du personnel de la santé au travail pour la gestion des absences des employés. La politique prévoyait des sanctions administratives progressives dans les cas où le taux d’absentéisme d’un employé était supérieur à la moyenne de l’hôpital.

La plaignante a été inscrite au programme en 2004. Au cours de la période de trois ans écoulée entre 2005 et 2008, l’hôpital a établi que la plaignante avait été absente à 94 reprises – environ 45 % du temps. Les absences n’étaient pas regroupées, ce qui aurait permis à l’hôpital de planifier en conséquence, mais étaient plutôt imprévisibles et imprévues, ce qui nuisait à l’efficacité du fonctionnement de l’unité hospitalière affairée où la plaignante travaillait. L’hôpital était aussi d’avis que la plaignante ne s’était pas acquittée des responsabilités que lui imposait le programme en ne fournissant pas de documents médicaux acceptables lorsqu’elle s’absentait. Par conséquent, en avril 2008, l’hôpital a exercé l’option, que lui conférait le programme, de réduire pendant une période de six mois le nombre d’heures travaillées par la plaignante à un horaire à temps partiel.

LE GRIEF

Le syndicat a contesté la mesure de l’hôpital pour plusieurs motifs. Il a soutenu que les actes de l’hôpital constituaient un licenciement, de sorte qu’il devait être conforme aux dispositions sur le licenciement prévues à la convention collective, y compris une période de préavis de cinq mois pour tout licenciement proposé. Le syndicat a aussi soutenu que la conversion en un emploi à temps partiel n’était pas adaptée à l’état de santé particulier de la plaignante puisque la preuve médicale n’indiquait pas qu’une réduction du nombre d’heures était nécessaire. Il a ajouté que la période d’emploi à temps partiel de six mois était arbitraire en ce qu’elle a été choisie seulement parce qu’elle figurait au programme. Le syndicat a aussi contesté l’application par l’hôpital du programme à la plaignante, affirmant que la plaignante avait passé par les étapes du programme de la même façon qu’un employé ne souffrant d’aucune invalidité. Selon le syndicat, cela constituait une contravention au Code des droits de la personne.

LA POSITION DE L’HÔPITAL

L’hôpital a reconnu que lorsque les absences étaient causées par une invalidité, il devait respecter l’obligation d’accommodement. Toutefois, l’hôpital a adopté la position selon laquelle le programme constituait un outil approprié à envisager dans l’exécution de son obligation d’accommodement. Selon l’hôpital, il s’agissait d’une question de raisonnabilité de ses actes et de la nécessité de pouvoir faire face à la situation lorsqu’un employé ne peut pas se présenter régulièrement au travail. Se fondant sur des éléments de preuve indiquant que les absences imprévisibles peuvent nuire aux soins aux patients, l’hôpital a soutenu que le point de la contrainte excessive avait été atteint au moment de la conversion en un emploi à temps partiel. Il a prétendu que la conversion constituait la seule mesure d’accommodement permettant à la plaignante de conserver son emploi.

Il a ajouté que le libellé de la convention collective démontrait que les parties avaient prévu que l’hôpital aurait le droit de réagir à l’absentéisme involontaire au moyen d’une rétrogradation. Il s’est fondé sur l’article 3.01 de la convention collective, qui prévoit notamment :

Le Syndicat doit recevoir une copie de tout préavis écrit donné à une personne employée l’informant qu’elle pourrait subir un congédiement, une rétrogradation, une mutation ou une autre répercussion négative pour absentéisme involontaire.

À la lumière de ce texte, l’hôpital a prétendu que la rétrogradation à un horaire à temps partiel était manifestement une option dont il pouvait se prévaloir. Il a plaidé qu’une autre interprétation viderait de son sens l’article 3.01.

LA DÉCISION DE L’ARBITRE

À l’invitation des deux parties, l’arbitre a examiné le programme afin de guider et d’orienter les parties à son égard. Dans cette optique, l’arbitre a examiné de façon approfondie divers aspects du programme susceptibles de contrevenir à la convention collective ou à la législation sur les droits de la personne. Néanmoins, l’arbitre a rejeté l’argument du syndicat selon lequel les dispositions de licenciement de la convention collective n’avaient pas été respectées. L’arbitre a conclu qu’à la lumière du libellé de la convention collective, il faudrait interpréter de façon déraisonnable les dispositions de licenciement pour les appliquer à la mesure administrative prise par l’hôpital. La conversion du statut d’employé à temps plein à temps partiel constituait plutôt une rétrogradation.

L’arbitre a aussi accepté la position de l’hôpital selon laquelle l’option de réduire les heures travaillées d’un employé à un horaire à temps partiel, plutôt que de le congédier, n’est pas en soi discriminatoire contre les personnes souffrant d’une invalidité. À cet égard, l’arbitre a déclaré ce qui suit :

[Traduction]
Il ressort de la jurisprudence […] que vient un moment où l’employeur a le droit de tenir compte de toutes les absences pour déterminer si un employé peut exécuter son obligation de se présenter régulièrement au travail, où on ne peut raisonnablement rien faire de plus pour accommoder l’invalidité afin de permettre à l’employé de se présenter plus régulièrement au travail et où il y a peu de perspectives d’amélioration future.

L’arbitre a conclu que la plaignante ne répondait pas aux attentes de l’hôpital, que ce soit sur le plan de l’assiduité ou de la remise du type précis de renseignements médicaux requis par le programme. Les absences ont été jugées excessives, et aucun élément de preuve n’indiquait que l’assiduité s’améliorerait à l’avenir. L’arbitre a déclaré ce qui suit :

[Traduction]
Je ne suis saisie d’aucun argument ou d’élément de preuve, ni d’aucune observation indiquant ce que l’hôpital aurait pu ou aurait dû faire pour accommoder la plaignante, hormis l’offre de travail à temps partiel.

L’arbitre a rejeté la partie du grief contestant la décision par l’hôpital de convertir l’emploi à temps plein en un emploi à temps partiel, concluant que n’avait pas été démontrée la déraisonnabilité dans les circonstances de l’offre par l’hôpital d’un emploi à temps partiel plutôt que le congédiement.

À notre avis

La décision constitue une percée majeure concernant la façon dont l’employeur peut traiter l’absentéisme excessif. L’arbitre a accepté la position de l’hôpital selon laquelle au moment de la conversion de l’emploi à temps plein en un emploi à temps partiel, le point de la contrainte excessive avait été atteint. La rétrogradation à un emploi à temps partiel a été considérée comme constituant en soi une forme d’accommodement de l’invalidité de la plaignante. Cela était particulièrement vrai à la lumière du fait que le congédiement était la seule autre option dont pouvait se prévaloir l’hôpital. Cette décision indique clairement que dans certains cas, l’employeur peut prendre une mesure administrative, comme la conversion d’un emploi à temps plein en un emploi à temps partiel, pour traiter de l’absentéisme involontaire. Elle donne aux employeurs plus d’options sur la façon de traiter des problèmes d’assiduité, même lorsque les absences sont causées par une invalidité.

Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec André Champagne au 613‑940‑2735.