La Cour fédérale confirme des décisions du Tribunal – Les obligations liées à la garde des enfants font partie du concept de « situation de famille » prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne

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La Cour fédérale a récemment confirmé deux décisions de principe rendues par le Tribunal canadien des droits de la personne relativement a la discrimination fondée sur la situation de famille. Dans Procureur général du Canada c. Johnstone (janvier 2013) et la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Seeley (février 2013), la Cour fédérale a confirmé que les obligations liées a la garde des enfants étaient visées par le concept de situation de famille prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cela signifie que les employeurs sont légalement tenus d’accommoder les obligations liées a la garde des enfants de leurs employés.

La décision du Tribunal – Le concept de « situation de famille » englobe les obligations liées a la garde des enfants

Les lecteurs d’Au point se souviennent peut-etre de la décision rendue en 2010 par le Tribunal dans Johnstone en raison de l’interprétation large donnée a la « situation de famille » en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « Loi ») (voir Le Tribunal canadien des droits de la personne rend une décision sans précédent sur la « situation de famille » au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne). Les faits donnant naissance a l’affaire ont commencé en 2003 lorsque Fiona Johnstone, inspectrice des douanes au service de l’Agence des services frontaliers du Canada (« ASFC »), est retournée au travail apres un congé de maternité. A son retour, elle a fait face au défi de trouver une garderie dans des circonstances ou elle et son conjoint, aussi inspecteur des douanes, devaient etre disponibles pour des quarts de travail rotatifs 24 heures sur 24. Johnstone a demandé a son employeur de l’accommoder en lui permettant de faire trois quarts de travail fixes de 13 heures par semaine de maniere a ce qu’elle puisse faire garder son enfant pendant qu’elle travaillait.

L’ASFC a refusé la demande, invoquant sa politique d’accommodement non écrite qui restreignait les quarts de travail fixes au travail a temps partiel jusqu’a concurrence de 34 heures par semaine. Johnstone a fini par accepter trois quarts de travail de 10 heures par semaine, mais elle était mécontente de s’etre vue forcée d’accepter un emploi a temps partiel en échange de quarts de travail fixes. Johnstone a déposé une plainte aupres de la Commission canadienne des droits de la personne, mais sa plainte a été rejetée. Johnstone a demandé a la Cour fédérale d’annuler la décision de la Commission et a eu gain de cause, l’affaire étant renvoyée a la Commission pour que celle-ci se prononce sur le fond.

Dans son examen de la plainte de Johnstone, le Tribunal a interprété la Loi de façon large et en accord avec son objet, et a conclu que les obligations liées a la garde des enfants étaient visées par le concept de « situation de famille » prévu par la Loi.

[Traduction]

… l’objectif sous-jacent déclaré de la Loi consiste a établir un mécanisme « permettant a tous de poursuivre le style de vie qu’ils peuvent et souhaitent avoir et de voir leurs besoins accommodés, en accord avec leurs devoirs et obligations en tant que membres de la société… » Il est raisonnable que les protections ainsi conférées comprennent celles qui découlent naturellement de l’une des relations sociétales les plus fondamentales qui existent, a savoir la relation entre un parent et son enfant. [Italiques ajoutés]

Le Tribunal a ensuite conclu que Johnstone avait établi a premiere vue l’existence de discrimination au motif que la politique de l’ASFC traitait différemment et défavorablement Johnstone en raison de sa situation de famille. L’ASFC a été incapable de convaincre le Tribunal que la pratique discriminatoire était une exigence professionnelle justifiée ou que l’accommodement des obligations liées a la garde de l’enfant de Johnstone lui imposerait une contrainte excessive.

Johnstone s’est fait accorder des dommages-intérets pour perte de salaire et d’avantages sociaux, y compris les heures supplémentaires, et les cotisations a son régime de retraite qui auraient été faites si elle avait pu travailler a temps plein depuis le 4 janvier 2004 (date ou elle a commencé a travailler a temps partiel). Le Tribunal a aussi accordé a Johnstone des dommages-intérets de 15 000 $ pour douleur et souffrance, de meme qu’une indemnité spéciale au montant de 20 000 $ en raison de la conduite délibérée et inconsidérée de l’ASFC.

Le Tribunal applique la décision Johnstone dans Seeley

Peu apres que le Tribunal s’est prononcé dans Johnstone, une autre décision en matiere de droits de la personne portant sur la situation de famille et les obligations liées a la garde des enfants a été publiée. Dans Denise Seeley c. La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (2010), l’employée s’est plainte que son employeur, La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (le « CN »), avait fait de la discrimination contre elle pour cause de situation de famille en n’accommodant pas ses obligations liées a la garde des enfants. Les faits donnant naissance a la plainte ont commencé en 2005, lorsque le CN connaissait une pénurie d’employés a son terminal de Vancouver. Au moment de cette pénurie, Denise Seeley (l’« employée ») vivait a Jasper, en Alberta. Elle avait été mise a pied par le CN. Conformément a la convention collective, elle a été rappelée au travail en février 2005 pour pallier a la pénurie a Vancouver.

L’employée, qui était mere de jeunes enfants, ferait face a des difficultés extremes si elle était forcée de déménager de Jasper a Vancouver. Elle a communiqué avec l’employeur et a demandé l’accommodement de ses obligations liées a la garde des enfants et familiales. Cependant, la politique du CN consistait a ne pas permettre a un employé ayant de l’ancienneté de refuser l’occasion de travailler au motif que cet employé ne protégerait pas son ancienneté. Meme si le CN a initialement accordé a l’employée une prorogation de la date a laquelle elle devait se présenter au travail a Vancouver, le CN a, en juillet 2005, congédié l’employée car elle n’avait pas déménagé. L’employée a déposé une plainte en droits de la personne alléguant que le CN avait fait de la discrimination contre elle pour cause de situation de famille en n’accommodant pas ses obligations liées a la garde des enfants et en mettant fin a son emploi.

Le Tribunal a adopté l’approche suivie dans Johnstone et a appliqué le critere a faible seuil pour déterminer s’il y avait discrimination a premiere vue :

La preuve doit donc démontrer que la plaignante est un parent, qu’elle doit remplir des tâches et des obligations comme membre de la société et que, de surcroît, elle est un parent devant remplir ces tâches et ces obligations. La plaignante doit prouver qu’en conséquence de ces tâches et obligations et de la conduite de l’intimé, elle n’a pas bénéficié de chances de travail égales et entieres. …

Le Tribunal a souligné que l’employée était un parent soumis aux tâches et obligations habituelles des parents. Selon la preuve, l’employée était incapable de bénéficier de chances de travail égales et entieres aupres du CN en raison de ses obligations parentales et des regles et pratiques rigides du CN. Le conflit entre les obligations parentales de l’employée et les politiques du CN ont mené au congédiement de l’employée.

L’employée ayant établi l’existence de discrimination a premiere vue, il incombait alors au CN de démontrer que sa norme discriminatoire consistant a exiger des travailleurs qu’ils pallient aux pénuries d’autres régions constituait une exigence professionnelle justifiée. Comme dans l’arret Johnstone, le CN a été incapable de démontrer qu’il ne pouvait pas accommoder l’employée et d’autres employés dans sa situation sans contrainte excessive. Faisant valoir le meme genre d’arguments invoqués par l’ASFC dans Johnstone, le CN a soutenu que puisque tant de ses employés sont des parents, l’accommodement de la plaignante déclencherait une « avalanche » de demandes similaires. Le Tribunal n’a pas été convaincu par cet argument. Il a souligné l’absence de preuve a l’appui de cet argument et a cité la décision rendue par la Cour divisionnaire de l’Ontario dans Lane c. ADGA Group Consulting Inc (2007) :

[Traduction]

On ne peut pas établir une contrainte excessive en se fondant sur une preuve constituée d’impressions ou d’anecdotes, ou de justifications apres le fait. Les contraintes anticipées causées par une proposition d’accommodement ne devraient pas etre maintenues si elles ne sont fondées que sur des préoccupations hypothétiques ou non corroborées que certaines conséquences négatives « pourraient » s’ensuivre si des mesures d’accommodement sont prises pour le plaignant.

Le Tribunal a mentionné le fait que l’analyse relative a la contrainte excessive doit etre appliquée dans le contexte d’une demande d’accommodement individuelle et que l’évaluation individuelle d’un employé est donc une « étape essentielle » dans le processus d’accommodement. Était particulierement important pour le Tribunal le fait que le CN n’avait jamais effectué d’évaluation individuelle des besoins spéciaux de la plaignante. Le Tribunal a interprété cela comme s’inscrivant dans l’incapacité générale de la part du CN de démontrer qu’il avait respecté l’élément procédural de l’obligation d’accommodement en examinant et en rejetant raisonnablement des mesures qui auraient accommodé les besoins particuliers de la plaignante.

Le Tribunal a conclu que le CN avait contrevenu a la Loi en raison de ses pratiques et de ses politiques ainsi que des effets défavorables de celles-ci sur la plaignante en raison de sa situation de famille. Le CN s’est fait ordonner de réintégrer l’employée et de l’indemniser pour sa perte de salaire et d’avantages sociaux. Le Tribunal a également accordé des dommages-intérets de 15 000 $ a la plaignante pour douleur et souffrance et de 20 000 $ a titre d’indemnité additionnelle pour la conduite délibérée et inconsidérée du CN. Enfin, le Tribunal a ordonné au CN d’examiner ses politiques d’accommodement en consultation avec la Commission canadienne des droits de la personne pour garantir qu’elle a en place les politiques qui conviennent et de donner de la formation au travail sur les questions de discrimination, de droits de la personne et, notamment, d’accommodement pour des raisons de situation de famille.

Contrôle judiciaire de Johnstone et Seeley

Les affaires Johnstone et Seeley ont été soumises a la Cour fédérale par suite des demandes de contrôle judiciaire des décisions du Tribunal présentées par le Procureur général du Canada et par La Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada. Dans chaque affaire, les demandeurs ont soutenu que le Tribunal avait commis une erreur en interprétant de façon excessivement large le concept de « situation de famille ». A leur avis, l’interprétation qui convenait était une interprétation de nature a empecher la discrimination contre des personnes fondée sur des suppositions arbitraires ou des stéréotypes relativement a leur situation de famille.

La Cour fédérale a rejeté cette interprétation. Comme le Tribunal, la Cour fédérale a appliqué une interprétation large et fondée sur l’objet de la Loi, déclarant qu’il « est difficile d’envisager la famille sans tenir compte des enfants qui existent au sein de cette famille et des liens qui existent entre les parents et les enfants ». Selon la Cour, il était raisonnable et conforme aux objets de la Loi que la définition du concept de situation de famille englobe les obligations liées a la garde des enfants.

Quant a la question de savoir si l’existence de discrimination avait été établie a premiere vue, les demandeurs ont soutenu que le Tribunal n’avait pas appliqué le bon critere. Selon eux, le critere applicable a été énoncé dans Health Sciences Assoc. of B.C. c. Campbell River and North Island Transition Society (2004)(« Campbell River ») :

[Traduction]

… il y a discrimination a premiere vue quand un changement dans les conditions d’emploi imposé par l’employeur résulte en une atteinte grave aux obligations ou devoirs importants parentaux ou familiaux de l’employé. … [Italiques ajoutés]

Le juge Mandamin, qui a tranché les affaires Johnstone et Seeley, a rejeté le seuil plus élevé de l’« atteinte grave ». Il a reconnu que les obligations liées a la garde des enfants de l’employée doivent etre importantes et que l’employée doit avoir tenté de concilier ses obligations familiales et ses obligations professionnelles. Il a cependant conclu qu’exiger le seuil plus élevé de l’« atteinte grave » affaiblirait la protection de la situation de famille comparativement aux autres motifs de discrimination interdits. Le juge Mandamin a déclaré que le critere a appliquer pour l’existence de discrimination a premiere vue consistait a savoir si la regle de travail empeche l’employée d’exécuter ses obligations parentales importantes de façon réaliste. A la lumiere de la preuve, le juge Mandamin a conclu que Johnstone et Seeley avaient satisfait a ce critere. Il a rejeté les deux demandes de contrôle judiciaire et, sous réserve de certaines modifications mineures des dommages-intérets dans Johnstone, a confirmé les dommages-intérets accordés par le Tribunal.

La « situation de famille » et les obligations liées a la garde des enfants en Ontario

En Ontario, le Tribunal des droits de la personne n’a pas encore rendu de décision importante portant sur la situation de famille et les obligations liées a la garde des enfants. Malgré cela, la « Politique concernant la discrimination au motif de l’état familial » de la CODP reconnaît que la situation de famille englobe les obligations liées a la garde des enfants. Selon cette politique :

Dans de nombreux cas, la meilleure façon de procéder pour s’adapter aux besoins liés a la prestation de soins est d’accroître la flexibilité et les options offertes a tous les travailleurs. Cette méthode est en harmonie avec le principe de conception inclusive, contribue a la satisfaction, a la productivité et a la conservation des employés, facilite le recrutement du personnel et réduit la nécessité de devoir faire face a des requetes individuelles multiples.

La Politique de la CODP recommande ensuite aux employeurs d’envisager plusieurs politiques afin d’accommoder les besoins liés a la garde des enfants, notamment :

  • les programmes d’heures flexibles;
  • les semaines de travail comprimées;
  • les heures de travail réduites;
  • le partage de l’emploi.

Dans les affaires portant sur la discrimination fondée sur la situation de famille, et plus particulierement sur les obligations liées a la garde des enfants, les arbitres ontariens ont semblé réticents a adopter le critere de Johnstone ou le critere de Campbell River pour déterminer l’existence de discrimination a premiere vue. On craint que le critere de Johnstone ait une portée excessive tandis que le critere de Campbell River pourrait avoir une portée trop restrictive. Certains arbitres ontariens ont préféré une « méthode mixte », qu’a énoncée l’arbitre Ponak dans Re Government of Alberta (Solicitor General Department) and Alberta Union of Provincial Employees (Jugworth) (2010) :

[Traduction]

Apres examen de la jurisprudence, la Commission conclut que les demandes relatives a la discrimination fondée sur la situation de famille portant sur les obligations parentales nécessitent l’évaluation minutieuse de l’obligation parentale et du niveau d’atteinte a cette obligation par suite d’une exigence professionnelle justifiée. La Commission convient que toutes les exigences professionnelles portent atteinte a un certain degré aux obligations parentales. En l’absence de politique d’ordre public explicite, comme celle édictée a l’égard du congé de maternité, il est impossible de conclure a la discrimination fondée sur la situation de famille dans tous les cas ou une exigence professionnelle porte une certaine atteinte, meme minime, a une obligation parentale. Pour travailler, tous les parents doivent prendre des mesures afin de remplir a la fois leurs obligations parentales et leurs obligations professionnelles. Dans l’examen de la question de savoir si la discrimination a premiere vue fondée sur la situation de famille a été établie, il faut donc notamment procéder a l’analyse des mesures prises par l’employé pour concilier ses responsabilités familiales et professionnelles.

Devaney c. ZRV Holdings Limited (aout 2012) est une autre affaire intéressante portant sur la discrimination fondée sur la situation de famille en Ontario. Cette affaire portait sur la garde des gens âgés par opposition a celle des enfants, mais l’approche adoptée par le Tribunal des droits de la personne pour déterminer l’existence de discrimination fondée sur la situation de famille est instructive. Dans Devaney, l’employé, un architecte comptant 27 ans de service aupres de l’employeur, était le principal pourvoyeur de sa mere malade. Il assumait de lourdes tâches. Notamment, il préparait la nourriture, magasinait, faisait le nettoyage et conduisait sa mere aux rendez-vous chez le médecin et aux interventions chirurgicales. Afin de procurer ce niveau de soins, l’employé était souvent en retard au travail, il s’absentait souvent ou il travaillait chez lui. Parallelement a la détérioration continue de la santé de sa mere, il se présentait de moins en moins régulierement au bureau et était de plus en plus en retard. L’employeur a tenté de corriger ce comportement et lui a donné de nombreux avertissements, exigeant de l’employé qu’il soit présent au bureau pendant les heures régulieres de travail. L’assiduité de l’employé ne s’est pas améliorée et il a en définitive été congédié pour motif valable. L’employé a déposé une demande, en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, alléguant la discrimination fondée sur la situation de famille.

Pour déterminer si l’employé avait établi a premiere vue la discrimination fondée sur la situation de famille, le Tribunal a appliqué un nouveau critere reposant sur la distinction entre les responsabilités familiales du pourvoyeur et ses choix ou préférences. Si ce sont les choix du pourvoyeur, plutôt que ses responsabilités familiales, qui l’empechent de se présenter au travail, il n’y a pas discrimination a premiere vue. Selon le Tribunal, cette approche était compatible avec le principe énoncé dans le Code voulant que l’accommodement soit requis pour les besoins liés au Code, et non pas pour les préférences.

Appliquant ce critere au fait de l’affaire, le Tribunal a conclu que les obligations familiales de l’employé constituaient un facteur important dans son congédiement. L’exigence stricte d’assiduité imposée par l’employeur a eu un effet défavorable sur l’employé compte tenu des soins qu’il devait prodiguer a sa mere. D’apres le Tribunal, la discrimination a premiere vue avait été établie. Puisque l’employeur n’a pas tenté d’accommoder les besoins de l’employé en matiere de soins d’une personne âgée et puisque rien dans la preuve n’indiquait la contrainte excessive, le Tribunal a accordé a l’employé des dommages-intérets de 15 000 $ pour atteinte a sa dignité, a ses sentiments et a son estime de soi. Il a également ordonné a l’employeur d’élaborer une politique sur les droits de la personne au travail et de donner des séances de formation obligatoire en droits de la personne a la direction et aux membres du personnel.

A notre avis

Les décisions rendues par la Cour fédérale dans Johnstone et Seeley renforcent le fait que les obligations liées a la garde des enfants des employés sont visées par le concept de « situation de famille » et que les employeurs ont l’obligation légale d’accommoder ces obligations. Les employeurs devraient élaborer des politiques sur les demandes d’accommodement des obligations liées a la garde des enfants. Les employeurs doivent également se rappeler que les politiques relatives a l’accommodement ne peuvent pas etre appliquées de façon généralisée et que chaque demande d’accommodement doit etre examinée au cas par cas.

L’ASFC et le CN ont interjeté appel contre les décisions de la Cour fédérale. Nous tiendrons nos lecteurs au courant des faits nouveaux.

Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec Sophie Gagnier au (613) 940-2756.