La progression dans l’imposition de mesures disciplinaires est un principe bien ancré dans les relations de travail au Canada. D’apres ce principe, les peines les plus séveres ne devraient etre appliquées, en regle générale, que lorsque l’employé a reçu des avertissements au sujet de sa conduite au moyen de mesures disciplinaires moins séveres. (Voir « Une réaction démesurée a un seul acte d’insubordination coute a l’employeur 24 mois de préavis » sous la rubrique « Publications ») Toutefois, certaines infractions, telles que le vol ou les voies de fait, peuvent donner lieu a un renvoi justifié, sans que d’autres mesures n’aient été prises.
L’abus frauduleux des congés de maladie est un exemple de comportement qui, selon les circonstances, peut justifier le congédiement d’un employé, meme en l’absence d’une mauvaise conduite antérieure. Le probleme s’est posé récemment dans une affaire mettant en cause une employée a temps partiel qui travaillait pour une association d’intégration communautaire. Dans l’arret Madawaska Valley Association for Community Living v. Ontario Public Service Employees Union (31 décembre 1997), la plaignante, représentée par le SEEFPO, avait indiqué qu’elle s’était blessée le dos et que la douleur l’empechait de travailler. Elle recevait des prestations d’accident du travail, et refusait d’accepter des offres de travail modifié.
L’employeur savait que la plaignante avait déja exploité un salon de coiffure chez elle, et la durée prolongée de son invalidité a éveillé ses soupçons. Environ un mois apres le début du congé de maladie, il a demandé a une membre du conseil d’administration bénévole de se présenter incognito chez la plaignante pour se faire couper les cheveux. Meme apres cette vérification clandestine, la plaignante continuait a prétendre qu’elle était incapable d’effectuer la moindre tâche au travail, et niait qu’elle pratiquait comme coiffeuse. Elle a été congédiée un mois plus tard, apres avoir refusé de reconnaître lors d’une réunion avec l’employeur qu’elle avait effectivement continué d’exercer son métier de coiffeuse.
ABUS DE CONFIANCE, OU RÉACTION EXCESSIVE DE L’EMPLOYEUR?
A l’arbitrage, l’employeur a expliqué qu’il se sentait forcé de congédier la plaignante parce qu’elle occupait un poste de confiance. Elle travaillait généralement sans supervision, aupres de personnes ayant des problemes de développement mental. Notamment, elle aidait ces personnes vulnérables a administrer leurs médicaments et a réaliser leurs opérations bancaires. Vu ce contexte, l’employeur considérait son manque de probité concernant la sévérité de ses symptômes et son travail comme coiffeuse comme un grave abus de confiance.
La plaignante a reconnu qu’elle avait coupé les cheveux de la membre du c.a. pendant qu’elle était en congé, mais en alléguant qu’il s’agissait de circonstances exceptionnelles, et qu’elle n’exploitait plus son entreprise. Elle a aussi allégué qu’elle l’avait tout simplement oublié lorsque l’employeur l’avait interrogée. Son syndicat a soutenu que meme si certaines mesures disciplinaires étaient justifiées, la peine était beaucoup trop sévere. A cet égard, le syndicat a signalé le bon dossier antérieur de la plaignante, les années de service et les difficultés que lui causait son renvoi, puisqu’elle était une femme divorcée avec deux fillettes en bas âge. En outre, le syndicat a fait remarquer que l’employeur se fondait sur un seul geste d’inconduite : la coupe de cheveux exécutée par la plaignante.
AUCUN FACTEUR ATTÉNUANT
L’arbitre Michael Bendel a rejeté le grief et maintenu le congédiement, apres avoir écarté le témoignage de la plaignante, qui prétendait avoir donné la coupe de cheveux seulement parce que la cliente était arrivée inopinément, pendant une tempete de neige. L’arbitre a plutôt cru le témoignage de la membre du c.a. selon lequel elle avait pris rendez-vous par téléphone, et il en a conclu que la plaignante exploitait effectivement un commerce. Elle avait donc menti, et sur son état de santé et sur son exploitation du salon de coiffure.
L’arbitre a convenu avec l’employeur que, vu le rôle important que jouait la plaignante aupres des clients de l’agence, elle ne pouvait plus rester a son emploi, puisqu’il ne croyait plus a son honneteté. Il a jugé que les facteurs atténuants étaient insuffisants pour l’amener a diminuer la sanction :
[TRADUCTION] « Je ne sais pas si la plaignante jouit d’un bon dossier antérieur puisque [la disposition de la convention collective qui prévoit l’élimination apres trois ans des rapports de discipline dans les dossiers d’employés] m’empeche de connaître la qualité de son dossier antérieur a trois ans avant son congédiement. Par conséquent, si l’employeur ne peut signaler de mesures disciplinaires antérieures pour appuyer la décision de congédiement, l’employée ne peut non plus s’appuyer sur une longue période d’emploi sans mesures disciplinaires pour atténuer l’infraction. Je ne considere pas non plus que la plaignante fait état de longues années de service. Elle a été employée a temps partiel pendant cinq ans, ce qui, tout en ayant un certain poids, ne lui accorde aucune protection spéciale contre un renvoi justifié ».
L’arbitre a conclu que si les difficultés économiques étaient présentes dans presque tous les congédiements, ce facteur n’était pas démesurément présent dans le cas de la plaignante.
Notre point de vue
Cette affaire montre qu’il est possible qu’un congédiement pour usage frauduleux des congés de maladie soit maintenu sans que l’employeur n’invoque de mesures disciplinaires antérieures. Elle montre aussi que les dispositions exigeant l’élimination de rapports négatifs des dossiers des employés, contrairement aux prévisions, peuvent entraîner des conséquences défavorables pour ces derniers, lorsque cela empeche l’arbitre d’examiner un dossier au complet pour absence de mesures disciplinaires.
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Lynn Harnden, qui représentait l’employeur dans cette affaire : (613) 563-7660, poste 226.
