L’”inconduite” d’un employé aux termes de la Loi sur l’assurance-chômage ne constitue pas un motif suffisant de congédiement

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La conclusion d’un tribunal administratif constitué en vertu de la Loi sur l’assurance-chômage (ou la Loi sur l’assurance-emploi), a l’effet qu’un employé a perdu son emploi en raison de son inconduite est-elle équivalente a une décision selon laquelle il existe un motif valable de congédiement en vertu de la common law? Saisie de cette question, la Cour d’appel de l’Ontario a jugé que non; la décision, Minott v. O’Shanter Development Co. (7 janvier 1999), propose également une méthode pour déterminer un préavis raisonnable.

M. Minott avait travaillé pendant 11 ans pour le département d’entretien chez O’Shanter, ou il était principalement chargé de réparations de maçonnerie et de plâtrage. Jusqu’a la cessation de son emploi a l’âge de 43 ans, son employeur n’avait jamais eu a se plaindre de son travail. Cependant, en novembre 1990, il ne s’est pas présenté au travail pendant deux jours a la suite d’un léger différend avec son employeur. Le superviseur de M. Minott a réagi en lui imposant une suspension de deux jours. Lorsque M. Minott ne s’est pas présenté au travail le jour suivant la suspension, il a été congédié. Au proces, l’employeur et M. Minott ne s’accordaient pas sur la date de la suspension.

LE CONSEIL CONCLUT A L’INCONDUITE; LE JUGE DE PREMIERE INSTANCE JUGE QUE LE MOTIF VALABLE N’A PAS ÉTÉ PROUVÉ

M. Minott a présenté une demande de prestations d’assurance-chômage; on lui a dit qu’il n’était pas admissible pendant six semaines parce qu’il avait perdu son emploi en raison d’une inconduite. Il a interjeté appel de cette décision aupres d’un conseil arbitral, qui a maintenu la conclusion d’inconduite, mais qui a réduit la période d’inadmissibilité a 3 semaines.

Lorsque M. Minott a intenté une poursuite pour congédiement injustifié, la compagnie O’Shanter a présenté une motion pour faire rejeter la poursuite puisque, selon elle, la décision du conseil arbitral était concluante et fournissait une défense complete contre l’allégation de congédiement injustifié. Selon O’Shanter, le conseil avait déja réglé la question dont le tribunal était saisi et M. Minott ne devait pas avoir le droit d’intenter un nouveau proces pour la meme cause.

La motion de l’employeur invoquait le principe du issue estoppel, qui empeche une partie d’intenter un nouveau proces pour une question déja réglée dans une procédure préalable. Les tribunaux ont jugé déja que le issue estoppel doit satisfaire a trois exigences : 1) la question en litige doit etre la meme dans les deux instances; 2) la décision du tribunal ou du tribunal administratif qui crée l’estoppel (ici, la décision du conseil arbitral) doit etre finale et judiciaire; enfin, 3) les parties dans les deux instances doivent etre les memes, ou du moins identiques du point de vue de leurs intérets.

Le juge de premiere instance a rejeté la motion de l’employeur, puisque selon elle aucune des exigences n’étaient satisfaites. Elle a jugé que M. Minott s’était trompé quant a la date a laquelle commençait la suspension de deux jours; elle a donc conclu a l’absence de motif valable du congédiement.

Dans le calcul de la période raisonnable de préavis, le juge de premiere instance a débuté avec ce qu’elle a appelé la “convention” des spécialistes en droit du travail, selon laquelle on alloue un mois pour chaque année de service. Elle a ensuite augmenté ce nombre pour le faire passer a 13 mois dans le cas de M. Minott, compte tenu de son âge et de la faible probabilité de trouver un emploi semblable dans son domaine.

La compagnie O’Shanter a interjeté appel pour trois motifs, d’abord parce que le juge de premiere instance avait fait erreur en concluant que M. Minott avait été congédié de façon injustifiée. La Cour d’appel a rejeté cet argument, jugeant que la preuve semblait bien indiquer que M. Minott était confus au sujet de sa suspension et que meme s’il s’était délibérément absenté du travail pendant une journée, cela ne constituait pas un motif valable.

LE ISSUE ESTOPPEL NE S’APPLIQUE PAS

Le deuxieme motif d’appel, selon la compagnie, fut le rejet de la poursuite de M. Minott en raison du principe de issue estoppel. Sur la question de savoir si la procédure en vertu des regles de l’assurance-chômage et la poursuite pour congédiement injustifié soulevaient le meme probleme, la Cour a noté que si certaines inconduites peuvent constituer a la fois une inconduite au sens de la Loi et un motif valable de congédiement, ces deux notions ne sont pas interchangeables :

[TRADUCTION] “Un motif valable de congédiement … exige une recherche plus étendue que celle permettant de découvrir une inconduite au sens de la Loi. Pour décider si l’employeur a un motif valable de congédiement, le tribunal peut avoir a tenir compte d’un grand nombre de considérations : la gravité de l’inconduite, le fait pour l’inconduite d’etre ou non un incident isolé, l’avertissement donné ou non a l’employé, la durée de service de l’employé, les mesures disciplinaires appliquées a d’autres employés dans des circonstances semblables, les facteurs atténuants. L’inconduite au sens de la Loi semble avoir une portée plus étroite, mettant davantage l’accent sur l’action de l’employé qui a donné lieu au congédiement.”

La Cour a également jugé que la troisieme exigence, a savoir que les parties dans les deux procédures étaient les memes, n’était pas satisfaite. D’apres la jurisprudence, a fait remarquer la Cour, pour etre considérée partie a une affaire aux fins du issue estoppel, il faut avoir participé activement a la procédure antérieure. La compagnie O’Shanter n’avait pas participé a la procédure d’assurance-chômage, sauf pour le dépôt d’une déclaration écrite aupres de la Commission en réponse a la demande de prestations de M. Minott.

Apres avoir rejeté l’application de l’issue estoppel puisque les premiere et troisieme exigences n’étaient pas satisfaites, la Cour a tenu a souligner que la question du issue estoppel est discrétionnaire, et qu’elle aurait de toute façon refusé de l’appliquer dans cette affaire pour éviter un traitement inéquitable a M. Minott. Dans le cas des décisions rendues en vertu de la Loi sur l’assurance-chômage, il existe toutes sortes de raisons a caractere politique pour ne pas appliquer l’issue estoppel meme si on satisfait a ses exigences formelles. Entre autres, on risque d’accroître abusivement le contentieux, alors que la procédure est conçue pour etre rapide et efficace; il serait injuste d’utiliser les conclusions d’une procédure relevant de l’assurance-chômage pour mettre fin prématurément aux autres recours judiciaires du prestataire; il existe une différence entre les enjeux financiers des deux procédures; enfin, il existe une différence procédurale entre la procédure de l’assurance-chômage et une poursuite civile. (Voir “La Cour d’appel de l’Ontario considere si un jugement d’inconduite en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi fait obstacle a une action pour congédiement injustifié” sous la rubrique “Publications”. Voir aussi “Normes d’emploi et nombre maximum d’heures de travail” sous la rubrique “Publications”.)

LA MÉTHODE DE LA “CONVENTION” EST ERRONÉE

Le troisieme motif de l’appel était la surestimation du préavis de 13 mois, résultant de l’application de principes erronés, notamment la “convention” selon laquelle on compte un mois de préavis pour chaque année de service. La Cour a convenu avec la compagnie O’Shanter qu’il y avait la erreur, puisqu’on donnait trop de poids a l’un de quatre facteurs généralement utilisés par les juges pour déterminer un préavis raisonnable, soit la durée de service, aux dépens des trois autres : l’âge de l’employé, la nature de son emploi et la disponibilité d’emplois semblables.

L’avantage de cette approche a quatre volets est de permettre plus de flexibilité dans la détermination du préavis raisonnable, exercice qui, de l’avis de la Cour, tient davantage de l’art que de la science. L’approche de la “convention” risque de diminuer cette flexibilité en privilégiant un seul facteur. Dans la mesure ou la prévisibilité est un but souhaitable dans le droit du travail, elle est plus facile a obtenir par une pondération soignée des quatre facteurs afin d’en arriver a des fourchettes-“grilles” semblables pour des cas semblables et, s’il y a lieu, par l’établissement d’un plafond pour certaines catégories de cas.

La Cour a aussi noté qu’une étude de 1600 cas de congédiement injustifié montrait que la méthode de la “convention” n’avait qu’une valeur de prédiction limitée pour les préavis raisonnables. La Cour a néanmoins refusé d’annuler la décision, car si le préavis de 13 mois était [TRADUCTION] “a l’extrémité supérieure de la fourchette-“grille” acceptable”, il n’était pas déraisonnable, et de le réduire reviendrait a du fignolage non justifié.

Notre point de vue

Il convient de souligner que la Cour a également rejeté l’argument de la compagnie a l’effet qu’une décision antérieure de la Cour d’appel avait a toutes fins pratiques imposé un plafond de 12 mois aux préavis accordés aux employés qui n’étaient pas dans des postes de supervision. Un tel plafond, a dit la Cour, diminue la flexibilité nécessaire aux tribunaux pour tenir compte de tous les facteurs pertinents.

Les employés bénéficieront peut-etre de cet aspect de la décision, mais l’applicabilité limitée d’une conclusion d’inconduite en vertu du systeme d’assurance-chômage a une poursuite pour congédiement injustifié ainsi que le rejet par la Cour de la “convention” et la perte de prévisibilité qui s’en suit pourraient jouer en faveur des employeurs. (Voir aussi “”Le germe de l’injustice” : La Cour supreme du Canada permet a l’employée dont la réclamation été rejetée en vertu de la LNE de poursuivre en justice” sous la rubrique “Publications”.)

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 563-7660, poste 229.