L’employeur élimine le télétravail – La Cour estime qu’il s’agit d’un congédiement déguisé

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Dans Hagholm c. Coreio Inc. (décembre 2017), la Cour supérieure de justice de l’Ontario a conclu que la possibilité pour l’employée de travailler de la maison constituait une condition essentielle de son emploi, de sorte que lorsque l’employeur a unilatéralement éliminé ce droit, l’employée a fait l’objet d’un congédiement déguisé. La Cour a accordé une indemnité correspondant à 20,5 mois de salaire tenant lieu de préavis.

Mme Hagholm était âgée de 59 ans et travaillait pour l’employeur depuis 22 ans (même si elle avait aussi auparavant travaillé pour le même employeur avant de démissionner et de revenir après un certain temps). Puisque Mme Hagholm vivait dans la région de Waterloo et que le bureau de l’employeur se situait à Vaughan, au moment de son embauche, il a été convenu verbalement qu’elle pourrait travailler chez elle trois jours par semaine. Pendant les 22 années suivantes, Mme Hagholm a travaillé au bureau deux jours par semaine et chez elle les trois autres jours. En 2017, sans discussions, l’employeur a informé Mme Hagholm qu’elle ne pouvait plus travailler chez elle. L’employeur n’a pas offert de nouvelle rémunération pour compenser l’augmentation des coûts liés aux déplacements additionnels. Mme Hagholm a démissionné et intenté une action pour congédiement déguisé. Mme Hagholm a aussi allégué qu’elle avait été rétrogradée, que sa prime avait été unilatéralement réduite et qu’elle avait fait l’objet d’un barrage de critiques et de microgestion.

L’employeur a soutenu que le télétravail ne constituait pas une modalité ou une condition de l’emploi de Mme Hagholm, soulignant que son contrat d’emploi et son dossier personnel étaient muets à cet égard. L’employeur a plutôt considéré que le télétravail ne constituait qu’une préférence, qui ne pouvait plus être accommodée pour diverses raisons commerciales.

La Cour a rejeté les arguments de l’employeur. Elle était d’avis qu’il y existait une entente orale permettant à Mme Hagholm de travailler de la maison, ce qui l’avait incitée à travailler pour l’employeur. La Cour était d’avis qu’il s’agissait d’une condition essentielle de son emploi, de sorte que lorsque cette condition a été éliminée, l’employeur a unilatéralement contrevenu au contrat d’emploi et Mme Hagholm a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Selon la Cour, la modification du calcul de la prime constituait aussi un congédiement déguisé. À la lumière de ces conclusions, les autres motifs à l’appui de l’allégation de congédiement déguisé n’ont pas été abordés.

La Cour a calculé les dommages-intérêts de Mme Hagholm sur la base d’un mois de salaire par année de service, moins une petite déduction à l’égard de la possibilité qu’elle puisse trouver un nouvel emploi avant l’expiration de la période de préavis. Cela équivalait à 20,5 mois. Mme Hagholm s’est aussi fait accorder une indemnité pour la perte d’avantages sociaux pendant cette période.

 

À notre avis

Les changements mis en œuvre par un employeur ne donnent pas nécessairement lieu à un congédiement déguisé. Pour constituer un congédiement déguisé, un changement doit être important au point de manifester l’intention de ne plus être lié par le contrat d’emploi. Avant de mettre en œuvre un tel changement, l’employeur devrait solliciter l’accord de l’employé et donner un long préavis du changement.

Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec Justin Dubois au 613‑563-7660 poste 283.