Le rudoiement au travail : une autre forme de violence en milieu de travail

Download Télécharger

Dans l’article d’AU POINT, « La violence au travail : un défi pour les employeurs », nous avions souligné que la jurisprudence nous enseigne que la violence englobe plus que la simple violence physique et qu’elle peut comprendre les menaces, la coercition et les préjudices d’ordre émotif. Le rudoiement est une forme de violence non-physique qui prend de l’importance comme problème grave en milieu de travail. Le rudoiement est lié au problème du harcèlement, mais il en diffère en ce sens qu’il ne met pas nécessairement en jeu une discrimination fondée sur un motif interdit, comme la race ou le sexe. À l’extrême, le rudoiement d’employés peut avoir des conséquences désastreuses, comme fut le cas à la Commission de transport régionale d’Ottawa-Carleton (OC Transpo), où un employé dont on s’était moqué à répétition pour son défaut d’élocution a tué quatre de ses compagnons de travail dans une explosion de colère.

L’incident à OC Transpo fait ressortir le fait que toute stratégie anti-violence qui se veut efficace doit également viser le rudoiement qui peut donner lieu à la violence physique – que celui-ci soit le fait de la victime ou de l’auteur du rudoiement. Par ailleurs, même si la violence physique ne se manifeste jamais, le rudoiement qui devient une habitude de comportement risque d’empoisonner le milieu de travail et de devenir une source de responsabilité civile pour l’employeur, tout comme le harcèlement ou la violence physique.

D’après une source américaine, le rudoiement touche un travailleur sur six, et est plus fréquent que le harcèlement sexuel ou racial. Dans plus de 80 pour cent des cas, l’auteur du rudoiement est dans une position de supervision par rapport à la victime.

Outre les formes évidentes de rudoiement, telles l’agression verbale, les menaces, les moqueries et l’intimidation, il existe d’autres exemples de ce type de comportement, notamment

  • répandre des rumeurs malveillantes à propos de la victime, et faire de fausses allégations dans des documents de la compagnie;
  • miner ou gêner le travail de la victime, par exemple, en lui donnant des renseignements erronés ou en ne lui fournissant pas l’information nécessaire;
  • changer sans cesse les lignes directrices ou les expectatives qui s’appliquent à la victime;
  • enlever des responsabilités à la victime et lui donner le sentiment qu’elle est inutile;
  • bloquer les demandes que fait la victime pour des congés, de la formation ou une promotion;
  • attribuer des tâches déraisonnables à la victime;
  • critiquer continuellement et sans relâche le travail de la victime.

Comme on peut le constater, il n’est pas toujours facile de déterminer s’il s’agit de rudoiement, de « gestion ferme » ou de critiques justifiées. Nombre de ceux qui rudoient sont habiles à cacher leur jeu et savent plaire à leurs supérieurs. Dans d’autres cas, ce qui peut paraître du rudoiement peut être plus justement qualifié de conflit de personnalité entre deux employés.

Il est néanmoins important pour la santé de l’organisation de mettre fin au rudoiement, car il peut avoir un effet dévastateur sur le moral des employés. Les victimes du rudoiement sont très souvent des employés compétents et dévoués qui sont estimés de leurs collègues. Plutôt que faible et isolée socialement, la victime typique est tout aussi susceptible d’être une personne coopérative qui préfère éviter les confrontations. Il arrive souvent que la victime a bien réussi dans le milieu de travail pendant plusieurs années, jusqu’à l’arrivée d’un nouveau superviseur, qui bouleverse tout.

DOMMAGES-INTÉRÊTS POUR AVOIR INFLIGÉ DES SOUFFRANCES MORALES OU UN CHOC NERVEUX

Quelle est la réaction du droit aux sévices psychologiques en milieu de travail? Plusieurs décisions récentes semblent indiquer que le rudoiement, s’il atteint un certain niveau d’intensité, peut constituer un préjudice distinct ouvrant droit à une action où l’employeur sera tenu civilement responsable à l’égard de l’employé (voir « Équitablement, raisonnablement et décemment : la Cour suprême juge que les employeurs doivent traiter avec bonne foi les employés qu’ils congédient » sous la rubrique « Publications »). Le fait d’infliger intentionnellement un choc nerveux constitue un tel préjudice ouvrant droit à une action; c’était d’ailleurs l’objet du litige dans un arrêt récent de la Cour d’appel de l’Ontario, Prinzo v. Baycrest Centre for Geriatric Care (9 juillet 2002).

Iole Prinzo avait été employée pendant près de 18 ans comme coiffeuse chez Baycrest lorsqu’elle a été congédiée. Le juge de première instance a décrit Mme Prinzo comme une « employée modèle » pendant la plus grande partie de son emploi, jusqu’à l’arrivée de Donna Gates, sa nouvelle superviseure. Mme Gates était moins satisfaite des compétences de Mme Prinzo, et les deux avaient de mauvais rapports. Mme Prinzo accusait Mme Gates de l’avoir harcelé alors qu’elle était malade et de lui donner trop de travail. Mme Gates a rapidement recommandé à la direction d’éliminer le poste de Mme Prinzo.

Avant la mise en oeuvre de cette recommandation, Mme Prinzo s’est blessée en tombant dans le stationnement de l’employeur. Après quelques jours, le médecin de Mme Prinzo, le Dr Mc Nabb, a avisé la compagnie Baycrest que Mme Prinzo était médicalement inapte à tout travail. Le jour avant qu’elle ne quitte le travail, la compagnie Baycrest lui a envoyé une lettre pour lui indiquer qu’elle serait mise à pied, sans donner de date effective.

Au cours des mois qui ont suivi, et malgré les recommandations du Dr McNabb, Mme Gates a communiqué avec Mme Prinzo à maintes reprises, lui demandant de revenir au travail pour y accomplir des tâches modifiées. Au procès, le Dr McNabb a témoigné que l’infirmière chargée de la santé professionnelle chez Baycrest lui avait dit que Mme Prinzo devait retourner au travail [TRADUCTION] « pour qu’elle puisse être licenciée ». 

Environ un mois après avoir quitté le travail, Mme Prinzo a reçu une lettre de Mme Gates qui laissait entendre, de façon trompeuse, que le Dr McNabb avait convenu qu’elle était apte à assumer des tâches modifiées, et l’avisant qu’elle devait prendre des arrangements pour revenir au travail. Fort perturbée par cette lettre, Mme Prinzo a téléphoné à Mme Gates pour se faire dire qu’à moins qu’elle ne revienne au travail immédiatement, sa conduite serait considérée comme [TRADUCTION] « un refus de travailler et nous y verrons ». Quelques semaines plus tard, l’avocat de Mme Prinzo a écrit une lettre au centre Baycrest pour indiquer à quel point les appels téléphoniques causaient à Mme Prinzo du stress et de l’anxiété, et pour demander que toute communication ultérieure lui soit adressée. Malgré cette lettre, on a continué d’appeler Mme Prinzo.

Quand celle-ci est finalement revenue au travail, la direction de Baycrest l’a rencontrée pendant deux heures, en lui refusant la permission d’être accompagnée à cette rencontre par une de ses compagnes de travail. Lors de cette rencontre, on a laissé entendre à Mme Prinzo que son comportement causait du tort aux résidents âgés de Baycrest. On a mis fin à l’emploi de Mme Prinzo quelques semaines plus tard, et elle a alors intenté une poursuite contre l’employeur pour congédiement injustifié.

En première instance, le juge a qualifié les actions des représentants de Baycrest de [TRADUCTION] « harcèlement si grave et si impitoyable qu’elles témoignaient d’une insouciance totale » à l’égard de la santé de Mme Prinzo et constituaient donc une cause d’action distincte. Le tribunal a accordé 15 000$ à Mme Prinzo en dommages-intérêts majorés pour la détresse.

Baycrest a interjeté appel des dommages-intérêts majorés, sans succès. La Cour d’appel de l’Ontario a maintenu les dommages de 15 000$, mais a jugé qu’il ne s’agissait pas de dommages-intérêts majorés, puisqu’ils étaient liés à un préjudice antérieur et non conséquent au congédiement. La Cour a néanmoins jugé qu’on avait rempli les conditions d’une cause d’action délictuelle distincte, le délit étant le fait d’infliger délibérément une souffrance morale.

Après avoir examiné la jurisprudence, la Cour a jugé que ce délit existait, et que ses éléments étaient les suivants :

  • une conduite flagrante ou outrageante
  • qui vise à causer un préjudice
  • qui entraîne une maladie visible dont on peut faire la preuve.

La Cour a également noté que le deuxième élément – une conduite qui vise à causer un préjudice – est établi lorsqu’on sait que les conséquences de la conduite sont à peu près certaines. Il n’est pas nécessaire que l’auteur du préjudice ait réellement une intention malveillante de causer un préjudice.

Si l’exigence de [TRADUCTION] « conduite flagrante ou outrageante » peut être difficile à satisfaire, certains observateurs ont fait remarquer que tout comme les attitudes sociales à l’égard du harcèlement sexuel ont changé, il est fort probable que le rudoiement sera de plus en plus perçu comme inacceptable. Il faut également souligner que les employeurs seront sans doute tenus responsables des préjudices intentionnels commis par leurs employés. (Pour de plus amples renseignements sur cet aspect de la question, voir « Les risques d’entreprise : la responsabilité des employeurs pour les actes illicites de leurs employés » sous la rubrique « Publications »).

Qu’arrive-t-il si l’on arrive à montrer que la personne qui souffre de détresse ou de choc nerveux était particulièrement vulnérable? Certains ont signalé qu’il ne serait pas juste de pénaliser un défendeur dans un cas où le rudoiement n’aurait pas entraîné de choc nerveux chez une personne « normale ». Toutefois, on a également jugé que lorsque l’auteur du dommage est au courant de l’état vulnérable pré-existant chez la victime, il ne peut se défendre en prétendant que la personne moyenne n’aurait pas souffert de détresse en raison du rudoiement. Certains tribunaux ont plutôt jugé que dans un tel cas, le défendeur serait tenu responsable parce que ses actions étaient d’autant plus répréhensibles.

DOMMAGES-INTÉRÊTS POUR NÉGLIGENCE

Dans certains cas où un employé réussit à obtenir des dommages-intérêts parce qu’on lui a infligé une souffrance psychologique, les mêmes faits pourraient bien servir à établir une demande contre l’employeur pour négligence, parce qu’il a permis au rudoiement de se produire. Le critère à appliquer est le suivant :

  • l’employeur a une obligation de soin à l’égard de l’employé;
  • l’employeur aurait dû se conformer à une norme particulière de soin pour remplir cette obligation;
  • l’employeur ne s’est pas conformé à cette norme de soin, commettant ainsi une faute à l’égard de l’employé;
  • le préjudice à l’employé résulte de la faute de l’employeur; et
  • le préjudice n’est pas une conséquence trop lointaine de la faute.

Il est clair que l’employeur doit à ses employés le devoir de les protéger contre les préjudices (voir « La Cour d’appel de l’Ontario infirme la décision qui rendait l’employeur responsable d’un accident de voiture causé par un employé » sous la rubrique « Publications »). Lorsque le rudoiement est assez grave pour constituer un délit civil, il se peut fort bien que les éléments du critère de négligence seront réunis.

CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ : LE RUDOIEMENT EST UNE RÉPUDIATION DE LA RELATION D’EMPLOI EN ENTIER

Un employé rudoyé n’a pas à attendre de développer une maladie visible ou à subir des dommages semblables avant de pouvoir exercer un recours. Nombre de décisions démontrent que dans des circonstances appropriées, l’employé peut réclamer des dommages-intérêts pour congédiement déguisé. Certains tribunaux canadiens ont accueilli des actions pour congédiement déguisé fondées sur un comportement de rudoiement pour le motif que le rudoiement représente une violation de la condition implicite du contrat de travail que l’employeur traitera l’employé avec civilité, respect et dignité. Cela se justifie du fait que dans les causes pour congédiement déguisé, la question est souvent de savoir si une condition fondamentale du contrat de travail a été violée par l’employeur, ce qui permet à l’employé de considérer qu’à toutes fins utiles, il a été congédié.

Dans l’arrêt Shah v. Xerox Canada Ltd. (20 mars 2002), la Cour d’appel de l’Ontario a rejeté l’argument de l’employeur qu’il était nécessaire de signaler la violation d’une condition fondamentale en particulier dans le contrat de travail pour établir le bien-fondé du congédiement déguisé. La recherche de la condition violée est parfois nécessaire, a convenu la Cour, par exemple lorsque le poste de l’employé a été modifié en raison d’une restructuration. Toutefois tel n’est pas le cas lorsqu’on a établi un comportement habituel de rudoiement :

    [TRADUCTION] « Dans certains cas, … la conduite de l’employeur représente non seulement un changement dans une condition particulière du contrat de travail mais la répudiation de la relation d’emploi en entier… . Le traitement infligé par Xerox à M. Shah entre novembre 1995 et mai 1996 montre que la compagnie n’entendait plus être liée par le contrat de travail et qu’elle avait donc congédié M. Shah de façon déguisée. »

La Cour a poursuivi en déclarant que la décision du juge de première instance qu’il y avait eu congédiement déguisé s’appuyait raisonnablement sur la preuve, qui avait donné lieu aux conclusions de fait suivantes :

  • M. Shah avait reçu des évaluations de rendement positives pendant 14 ans avant de travailler sous les ordres d’un nouveau directeur.
  • Les préoccupations que soulevaient le nouveau directeur dans les évaluations de rendement de M. Shah n’étaient pas corroborées et se fondaient sur des malentendus et des rapports non vérifiés.
  • Les lettres d’avertissement que M. Shah avaient reçues n’étaient pas justifiées.
  • La lettre qui mettait M. Shah en probation n’était pas justifiée non plus, donnait peu de détails et ne donnait à M. Shah aucune possibilité de répondre aux critiques qu’on lui adressait.

Certains ont dit qu’en évitant aux tribunaux la nécessité de préciser quelle condition contractuelle a été violée, et en assimilant un traitement inéquitable à la répudiation du contrat de travail, l’arrêt Shah rend l’action pour congédiement déguisé plus facile pour les employés victimes. De plus, si l’on peut démontrer que l’employé a été soumis à un traitement injuste et au rudoiement, cela peut compenser ce qui aurait autrement suffi comme cause de congédiement.

C’est d’ailleurs l’issue de l’affaire Paitich v. Clarke Institute of Psychiatry (13 juin 1990), arrêt dans lequel la Cour d’appel de l’Ontario maintient la décision de congédiement déguisé, pour un employé congédié avec motif valable pour avoir écrit une série de notes de service insolentes à la direction. Le juge de première instance a conclu que bien que le contenu des notes de service aurait en temps ordinaire constitué un motif valable de congédiement, le rudoiement dont l’employé avait été victime dans la période précédant la rédaction des notes de service, et l’inaction de la direction dans ses conflits avec son superviseur, transformaient la situation en congédiement déguisé. La Cour d’appel a conclu qu’il serait [TRADUCTION] « injuste dans les circonstances particulières de cette affaire » de permettre à l’employeur de s’appuyer sur la conduite de l’employé pour justifier le congédiement.

Notre point de vue

Nous avons souligné dans le présent article les conséquences juridiques qui peuvent découler du rudoiement dans le contexte de la common law. Le droit législatif, c’est-à-dire les lois en matière de santé et sécurité au travail, pourrait également être appelé à jouer un rôle lorsque le rudoiement n’est pas lié à un motif interdit de discrimination. Lorsque le rudoiement allégué est lié à du harcèlement racial ou sexuel, les arbitres en santé et sécurité renverront sans doute l’affaire à un tribunal des droits de la personne. Toutefois, le droit en Ontario n’est pas très clair à cet égard, et il reste à voir si le type de rudoiement psychologique dont nous avons traité dans notre article serait considéré un risque du lieu de travail au sens de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Les conventions collectives peuvent également traiter de la question; le cas échéant, il est probable que les employés visés par la convention ne pourraient intenter de poursuite délictuelle, en vertu du principe énoncé dans Weber c. Ontario Hydro, selon lequel un différend qui découle explicitement ou implicitement de la convention collective doit faire l’objet d’une procédure de grief et non d’une poursuite judiciaire. (Voir « Précisions sur l’arrêt Weber : l’employé syndiqué peut intenter une action pour poursuite abusive » sous la rubrique « Publications »).

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 563-7660, poste 229.