La Cour d’appel donne, à deux reprises, un message clair sur le harcèlement sexuel commis par le personnel cadre

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Deux décisions unanimes de la Cour d’appel de l’Ontario, rendues le 27 aout 1998, laissent présager une attitude plus sévere a l’égard des superviseurs qui harcelent sexuellement leurs subordonnés. Ces deux décisions, qui cassent des décisions de cours inférieures favorables aux superviseurs congédiés, établissent que des superviseurs de longue date, avec un dossier disciplinaire impeccable, peuvent etre congédiés pour motif valable lorsque les allégations de harcelement sexuel faites a leur endroit s’averent fondées. Ces décisions affirment également sans ambages l’obligation de la direction de protéger ses employés contre tout traitement abusif.

L’AFFAIRE BANNISTER : LA DIRECTION EST EN DROIT D’ATTENDRE DES SUPERVISEURS QU’ILS APPLIQUENT LES POLITIQUES ANTI-HARCELEMENT

Dans l’affaire Bannister v. General Motors of Canada, l’employé congédié était superviseur dans le département de sécurité de l’usine de St. Catharines. En septembre 1990, une stagiaire d’été, dont l’emploi venait de prendre fin, a porté plainte contre M. Bannister, alléguant qu’il avait placé sa main sur elle, a la taille, qu’il avait tenté d’obtenir un baiser, qu’il lui avait proposé de se déshabiller afin qu’il puisse vérifier si elle avait engraissé, qu’il lui avait fait diverses remarques suggestives et qu’il l’avait embrassée sur la bouche lors d’une fete de Noël.

Donnant suite a la plainte logée par l’étudiante, la compagnie a mené une enquete au cours de laquelle quatre autres employées ont également porté plainte. Apres avoir tenu des entrevues avec quelque 40 employés, la compagnie a fait part a M. Bannister des allégations contre lui. Il a tout nié, ripostant qu’il s’agissait d’un complot de femmes. La direction a décidé qu’elle n’avait d’autre choix que de le congédier pour motif valable.

M. Bannister a gagné en premiere instance sa cause de congédiement injustifié; le juge n’a pas cherché a déterminer qui de M. Bannister ou des femmes disait la vérité, et a déclaré que meme si toutes les allégations étaient vraies, cela ne constituait pas pour autant un motif valable de congédiement. Le juge a conclu que la politique anti-harcelement de la compagnie n’était pas appliquée, et que le comportement de M. Bannister n’était pas pire que celui de bien d’autres a l’usine. Le juge a également conclu que M. Bannister n’avait jamais persisté dans ses avances une fois celles-ci refusées, et a jugé que la persistance constituait une composante importante dans la définition du harcelement sexuel.

La Cour d’appel a fortement désavoué le juge de premiere instance, et a exprimé l’opinion que la décision de ce dernier montrait [TRADUCTION] “une incompréhension totale du sens moderne de l’égalité des sexes” et qu’elle était remplie [TRADUCTION] “d’ expressions toutes faites appartenant a une autre époque”. La principale erreur du juge, selon la Cour, avait été de ne pas tenir compte de la responsabilité de M. Bannister, en tant que superviseur, de surveiller les conditions dans son milieu de travail et de donner l’exemple par sa conduite :

[TRADUCTION] “Le juge de premiere instance … n’a absolument pas tenu compte du rôle de supervision [de M. Bannister] au sein de son département eu égard a l’inconduite alléguée. C’était certainement une erreur d’omission de traiter [M. Bannister] comme s’il n’était qu’un employé parmi bien d’autres … qui avait pu se joindre aux autres pour mal agir.”

La Cour a fait l’éloge de la compagnie pour son enquete exhaustive sur la plainte portée contre M. Bannister, et a signalé qu’une telle action réduit le risque pour l’employeur d’etre tenu civilement responsable des actions de son personnel cadre. Lorsque M. Bannister a réagi par un déni complet des allégations contre lui, la direction, ayant déterminé que les plaintes étaient fondées, n’avait d’autre choix que de le congédier, sinon elle risquait de manquer a son devoir de protéger ses employés contre toute conduite abusive et la compagnie contre une poursuite civile causée par les agissements de M. Bannister.

En outre, la Cour a rejeté l’opinion du juge sur l’importance du manque de persistance de M. Bannister a l’égard des plaignantes. Le fait que ses actions visaient plusieurs employées a diverses occasions pouvait etre encore plus inquiétant pour l’employeur qu’un comportement persistant a l’endroit d’une seule employée, puisque dans ce dernier cas le comportement aurait été plus facile a isoler et a contrôler.

Il est bien sur impossible, a déclaré la Cour, d’éliminer completement les comportements abusifs en milieu de travail, mais la direction est tenue d’imposer aux superviseurs des normes plus strictes :

[TRADUCTION] “La direction est en droit d’attendre du superviseur qu’il fasse de son mieux pour que le milieu soit libre de … conduites déplacées. … Puisqu’on a conclu que [M. Bannister] se joignait a de telles activités sans par la suite reconnaître sa faute ou présenter des excuses, il est difficile d’envisager une solution autre que le congédiement qui éliminerait le harcelement, comme la compagnie avait l’obligation de faire.”

L’AFFAIRE GONSALVES : L’EMPLOYEUR EST OBLIGÉ DE PROTÉGER SES EMPLOYÉS CONTRE LE HARCELEMENT

Dans l’affaire Gonsalves v. Catholic Church Extension Society of Canada, M. Gonsalves était un directeur administratif qui supervisait dix employées. Il s’est épris d’une d’entre elles, Mme N., et a commencé a lui faire des commentaires déplacés et suggestifs, a la fois en public et en privé. Il l’a serrée dans ses bras a plusieurs reprises, et lui a caressé le sein une fois.

Ce comportement déplacé a pris fin lorsque, a la suite d’une réorganisation du bureau, Mme N. a cessé d’etre sous sa supervision directe. Néanmoins, quelque sept mois plus tard, tous les détails sur ses agissements ont été révélés et M. Gonsalves a été interrogé par la direction. Comme dans le cas précédent, M. Gonsalves a tout nié, et il a été congédié pour motif valable. Aucune politique sur le harcelement sexuel n’était en vigueur a ce moment-la.

M. Gonsalves a continué de nier les allégations au proces, mais il a reconnu qu’elles étaient graves, et a déclaré qu’il n’avait besoin ni d’un avertissement ni d’une politique pour savoir qu’un tel comportement était mal. Le juge de premiere instance, tout en concluant que les allégations étaient vraies, a déclaré que M. Gonsalves avait été congédié sans motif valable. Outre l’âge et la durée de service de M. Gonsalves mentionnés par le juge, celui-ci s’est appuyé sur le fait que le harcelement avait pris fin quelque sept mois avant le congédiement de M. Gonsalves, et que celui-ci n’avait reçu aucun avertissement que ce genre de conduite ne serait pas toléré.

La Cour d’appel a accueilli l’appel et maintenu le congédiement, faisant remarquer que M. Gonsalves lui-meme avait admis qu’il n’avait besoin d’aucun avertissement pour connaître la gravité du harcelement sexuel. En outre, a noté la Cour, la victime avait donné un témoignage crédible selon lequel l’intimidation verbale et les menaces voilées s’étaient prolongées apres la fin du harcelement comme tel. Lorsque M. Gonsalves avait nié l’inconduite, l’employeur n’avait plus grand choix :

[TRADUCTION] “Ce témoignage [concernant le désarroi persistant de la victime] influe nécessairement sur les options dont dispose l’employeur lorsqu’on lui présente un déni de plaintes apparemment crédibles. L’employeur a un devoir a l’égard de tous ses employés, a la fois de mettre fin au harcelement et d’en limiter les dégâts dans le milieu de travail. D’apres ce témoignage, le fait pour M. Gonsalves de garder son emploi aurait perpétué le désarroi de Mme N.”.

Quant au fait que M. Gonsalves n’avait pas reçu d’avertissement, son inconduite comportait des incidents d’agression sexuelle; or, a signalé la Cour, devant une conduite aussi manifestement inexcusable, l’avertissement n’était peut-etre pas la sanction indiquée. En fait, a répété la Cour, le déni de responsabilité de la part de M. Gonsalves rendait l’avertissement encore plus problématique :

[TRADUCTION] “Une fois que l’employeur est convaincu que les plaintes sont fondées, le déni [limite les] options de l’employeur. Il n’existe aucune possibilité de présenter des excuses pour rétablir une saine atmosphere si l’emploi est maintenu. … A moins que la faute n’ait été reconnue et que des mesures n’aient été prises pour rassurer le personnel, je suis d’avis que [l’employeur] ne pouvait, de façon responsable, laisser ce petit groupe d’employées sous la direction de M. Gonsalves, avec pour seule sanction un avertissement.”

La Cour a reconnu qu’il n’était pas facile de congédier un employé de longue date, a un âge ou ses perspectives d’emploi n’étaient guere prometteuses. Cependant, a conclu la Cour, le devoir de l’employeur de protéger ses employées contre des conduites abusives devait primer :

[TRADUCTION] “Les personnes dans des postes de supervision ne doivent pas, avec le temps, permettre que leur position de pouvoir leur fasse perdre leur bon jugement et leur sens des responsabilités. Lorsqu’une preuve crédible s’oppose a un déni, l’employeur peut n’avoir que peu de choix, et ses obligations a l’égard de ses employés peuvent devoir primer sur les intérets d’un employé par ailleurs estimé.”

Notre point de vue

Ces deux décisions ne dispensent pas les employeurs de leur devoir, avant d’agir, de traiter équitablement les superviseurs accusés de harcelement. Outre la tenue d’une enquete exhaustive, un traitement équitable signifie que l’employeur doit considérer si des sanctions moins séveres que le congédiement pourraient s’appliquer. Cela dépendra des faits dans chaque situation. Dans les deux cas qui nous occupent, le refus des superviseurs d’admettre la véracité des allégations n’a pas laissé d’autre option a l’employeur que le congédiement.

Pour de plus amples renseignements sur les problemes causés a l’employeur par le harcelement en milieu de travail et pour obtenir quelques solutions, consultez notre article a ce sujet publié dans le numéro d’avril 1998 d’AU POINT. (Voir “Le harcelement en milieu de travail : terrain semé d’embuches juridiques pour les employeurs” sous la rubrique “Publications”.)

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613) 563-7660, poste 227.