Les dispositions de salaire égal pour travail égal, peu importe la situation d’emploi, du projet de loi 148 entrent en vigueur le 1er avril 2018

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À l’heure actuelle, la Loi sur les normes d’emploi (LNE) interdit aux employeurs de verser aux employés différents taux de salaire en fonction du sexe s’ils exécutent un travail égal. À compter du 1er avril 2018, de nouvelles dispositions ajoutées à la LNE appliqueront cette obligation de salaire égal aux employés dont la situation d’emploi est différente mais qui exécutent néanmoins un travail essentiellement semblable. Une différence de situation d’emploi fait référence à une différence dans le nombre d’heures régulièrement travaillées (p. ex., à temps plein ou à temps partiel) ou à une différence dans la durée de l’emploi (p. ex., permanent ou temporaire, occasionnel ou saisonnier). Cette nouvelle obligation de salaire égal s’appliquera également aux employés ponctuels des agences de placement temporaire par rapport aux employés des clients des agences. Pour se préparer à ce changement, les employeurs (y compris les agences de placement temporaire) devraient revoir leurs pratiques actuelles de rémunération pour veiller à ne pas contrevenir aux nouvelles dispositions à leur entrée en vigueur.

À compter du 1er avril 2018, les employeurs seront tenus de rémunérer les employés à temps partiel, occasionnels, temporaires et saisonniers au même taux de salaire que leurs travailleurs à temps plein s’ils exécutent « un travail essentiellement semblable ». Pour être considéré comme « essentiellement semblable », le travail exécuté par deux employés doit :

  • être exécuté dans un même établissement ;
  • exiger un effort et des compétences essentiellement semblables et comprendre des responsabilités essentiellement semblables ;
  • être exécuté dans des conditions comparables.

Si l’un de ces facteurs est différent entre deux employés, les différences de taux de salaire seront justifiées. Il sera donc important pour les employeurs de conserver des descriptions de travail à jour qui décrivent fidèlement le travail effectivement exécuté.

L’expression « taux de salaire » n’est pas définie dans la LNE. Toutefois, selon la publication du ministère du Travail intitulée Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi, une différence du taux de salaire comprend les différences entre les taux de salaire horaires, les salaires, les taux de rémunération des heures supplémentaires ou de commissions versées aux employés, mais ne comprend pas les différences dans les régimes d’avantages sociaux des employés.

Il y aura des exceptions aux nouvelles obligations de salaire égal lorsque les différences des taux de salaire sont fondées sur l’un ou l’autre des éléments suivants :

  • une échelle d’ancienneté ;
  • une distinction fondée sur le mérite ;
  • une échelle de rémunération fondée sur la quantité ou la qualité de la production.

Cette nouvelle obligation de salaire égal pour travail égal ne s’appliquera pas aux pompiers, aux étudiants de moins de 18 ans qui travaillent moins de 28 heures par semaine ou pendant les congés scolaires ni aux personnes participant à l’industrie de la production de divertissements visuels et audiovisuels enregistrés. La Loi comprendra également une exception générale indiquant que toute différence du taux de salaire fondée sur tout autre facteur que le sexe ou la situation d’emploi continuera d’être autorisée.

L’employé qui estime que son employeur ne se conforme pas à ces nouvelles obligations pourra demander à son employeur de réviser son taux de salaire comparativement au taux versé aux employés permanents à temps plein. Les employés ponctuels devront présenter cette demande à l’agence de placement temporaire. À la suite d’une telle demande, l’employeur (ou l’agence de placement temporaire) sera tenu de répondre soit en rajustant le salaire de l’employé, soit en lui fournissant une explication écrite indiquant les raisons pour lesquelles il croit qu’un rajustement salarial n’est pas requis.

Les employeurs (et les agences de placement temporaire) ne pourront pas réduire le taux de salaire d’un employé afin de se conformer à ces nouvelles obligations. Pour les employeurs dont les employés sont syndiqués, la LNE renfermera des dispositions transitoires. Si une convention collective en vigueur le 1er avril 2018 renferme des termes qui permettent les différences salariales en fonction de la situation d’emploi (p. ex., des échelles de salaire différentes pour les employés à temps plein et à temps partiel ou occasionnels), les dispositions de la convention collective pourront demeurer en vigueur jusqu’à la première des dates suivantes : (i) la date d’expiration de la convention, (ii) le 1er janvier 2020.

Le ministre du Travail devra effectuer un examen de ces nouvelles règles de salaire égal avant le 1er avril 2021.

 

À notre avis

Même si l’intention derrière ces nouvelles règles est claire, leur application pratique pourrait se révéler difficile (et potentiellement coûteuse) pour certains employeurs. Malgré l’incertitude qui demeure concernant certains aspects de ces nouvelles règles (p. ex., quels autres facteurs hormis les facteurs énumérés pourraient constituer des motifs légitimes de différences de salaire?), les employeurs devraient revoir leurs descriptions d’emploi actuelles pour veiller à ce qu’elles reflètent fidèlement le travail exécuté par différents employés au sein de leur organisation. Il faudrait examiner toute différence de rémunération entre les employés à temps partiel, les employés occasionnels ou les employés saisonniers, d’une part, et les employés permanents à temps plein, d’autre part, pour déterminer si ces différences peuvent être justifiées à la lumière d’une ou de plusieurs des exceptions qui seront énoncées dans la Loi. Après le 1er avril, les employeurs qui continuent de verser des taux de salaire différents aux employés qui semblent exécuter un travail similaire devront être prêts à justifier ces différences et à démontrer qu’elles ne sont pas fondées sur des différences de situation d’emploi.

Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec Céline Delorme au 613-940-2763.