L’Ontario apporte des changements importants aux règles de la LNE concernant les mises à pied temporaires et les congédiements déguisés

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Le 29 mai 2020, le gouvernement de l’Ontario a déposé le Règlement 228/20 — Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (le « Règlement ») en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »). Le nouveau Règlement prévoit que, dans certaines situations, les employés des employeurs touchés par la pandémie de la COVID-19 sont réputés être en Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse, offrant ainsi un allègement temporaire des règles de la LNE en matière de mise à pied, de cessation d’emploi, d’indemnité de départ et de congédiement déguisé.

Les changements pertinents s’appliquent uniquement aux employés non syndiqués, y compris les employés ponctuels employés par des agences de travail temporaire.

 

Employés réputés être en Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse (CSMI)

Plutôt que d’être en mise à pied temporaire, un employé qui n’exerce pas ses fonctions parce que ses heures de travail ont été réduites ou supprimées en raison de la COVID-19 pendant la « période de la COVID-19 » est réputé être en CSMI. La « période de la COVID-19 » est définie dans le Règlement comme la période commençant le 1er mars 2020 et se terminant six semaines après la fin de l’état d’urgence en Ontario. Le CSMI est un congé non payé avec protection d’emploi. Il est entré en vigueur le 19 mars 2020 en vertu de la LNE et a été détaillé dans un article Au Point précédent.

Selon les règles habituelles de la LNE, un employé en congé peut continuer de participer aux régimes d’avantages sociaux pendant la durée du congé. Le Règlement prévoit cependant une exception aux règles habituelles. Si en date du 29 mai 2020, un employé a cessé de participer au régime d’avantages sociaux de l’employeur, ou si l’employeur a cessé ses cotisations au régime, l’employeur est exempté de l’obligation générale de maintenir les régimes d’avantages sociaux pendant un congé statutaire en vertu de la LNE.

Les employés ne pourront pas être considérés comme étant en CSMI si, à tout moment à partir du 1er mars 2020, l’employeur a :

  • mis fin à la relation d’emploi ;
  • fermé son entreprise dans un établissement ; ou
  • donné ou donne un préavis de licenciement à un employé et l’employé démissionne en réponse conformément à la LNE.

De même, les employés ne pourront pas être considérés comme étant en CSMI si, avant le 29 mai 2020, ils sont :

  • réputés avoir été congédiés en vertu de la LNE en raison de leur mise à pied ; ou
  • réputés avoir démissionné dans un délai raisonnable à cause d’un congédiement déguisé.

Si toutes les parties sont en accord, lorsqu’un employé a reçu un préavis écrit de licenciement, ce dernier peut être retiré par l’employeur et l’employé peut être considéré comme étant en CSMI.

 

Réduction des heures/salaires ne constitue pas une mise à pied

Aux termes du nouveau Règlement, les modalités de cessation d’emploi et d’indemnité de départ applicables aux mises à pied en vertu de la LNE ne s’appliquent pas si un employeur réduit ou élimine temporairement les heures de travail d’un employé, ou réduit temporairement son salaire, pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée durant la période de la COVID-19. Cela signifie que l’employé ne sera pas considéré comme étant mis à pied aux fins de la LNE pendant la période de la COVID-19. Les règles habituelles de la LNE resteront en place seulement si :

  • l’employé est ou a été mis à pied à la suite d’une fermeture complète de l’entreprise dans un établissement de l’employeur ; ou
  • avant le 29 mai 2020, l’employé était déjà considéré comme congédié en vertu de la LNE en raison de sa mise à pied.

 

Réduction des heures/salaires ne constitue pas un congédiement déguisé

Le Règlement considère également que certaines circonstances ne constituent pas un congédiement déguisé au sens de la LNE si elles se produisent pendant la période de la COVID-19, et ce pour des raisons liées à la maladie infectieuse désignée, telles que :

  • une réduction ou une suppression temporaire des heures de travail de l’employé ; ou
  • une réduction temporaire du salaire de l’employé.

Toutefois, les employés peuvent toujours prétendre qu’une telle réduction/élimination constitue un congédiement déguisé s’ils ont en conséquence démissionné dans un délai raisonnable avant le 29 mai 2020.

 

Plaintes en vertu de la LNE

Sous réserve de plusieurs exceptions, les plaintes déposées auprès du ministère du Travail selon lesquelles la réduction ou l’élimination temporaire des heures de travail de l’employé par l’employeur, ou la réduction temporaire de son salaire, constitue un congédiement sont réputées ne pas avoir été déposées si la réduction ou l’élimination temporaire des heures ou la réduction temporaire du salaire a eu lieu pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à la maladie infectieuse désignée.

L’une de ces exceptions s’applique lorsque l’emploi d’un employé est réputé avoir pris fin avant le 29 mai 2020 parce qu’il a été mis à pied pour une période plus longue qu’une mise à pied temporaire en vertu de la LNE ; dans de telles circonstances, l’employé pourrait toujours déposer une plainte en vertu de la LNE afin de réclamer une indemnité de départ tenant lieu de préavis ou une indemnité de cessation d’emploi (le cas échéant). Une autre exception s’applique lorsqu’un employé a démissionné dans un délai raisonnable avant le 29 mai 2020 à cause d’un congédiement déguisé.

 

Informations complémentaires

Le Règlement traite également de la manière de déterminer si les heures de travail ou le salaire d’un employé ont été réduits. Par exemple, si l’employé a une semaine normale de travail, ses heures de travail sont considérées comme étant réduites s’il travaille moins d’heures pendant la semaine de travail qu’il n’en a travaillé pendant la dernière semaine normale de travail précédant le 1er mars 2020. Si l’employé n’a pas de semaine normale de travail, la moyenne des heures travaillées pendant la période de 12 semaines consécutives de travail qui a précédé le 1er mars 2020 est utilisée aux fins de comparaison.

 

À notre avis

Le nouveau Règlement apportera un soulagement bien nécessaire aux employeurs de l’Ontario (ayant des employés non syndiqués) qui ont dû fermer temporairement leur entreprise ou réduire ou supprimer les heures de travail de leurs employés ou encore réduire les salaires de leurs employés en raison de la pandémie COVID-19. Il est très important pour les employeurs que les employés non syndiqués qui ont été mis à pied pour des raisons liées à la maladie infectieuse désignée ne soient pas considérés comme ayant été congédiés pendant la période de la COVID-19. Cela aidera temporairement les employés non syndiqués qui seraient autrement couverts par le seuil de mise à pied temporaire de 13 semaines. À moins que le gouvernement n’accorde un allègement supplémentaire à l’avenir, cela signifie que les règles préexistantes de la LNE, y compris les dispositions relatives à la présomption de congédiement en cas de dépassement de la période de mise à pied temporaire, s’appliqueront une fois la période de la COVID-19 expirée. Notez que pour toute mise à pied antérieure au 1er mars 2020 et lié à la maladie infectieuse désignée, le chronomètre s’arrête pendant la période de la COVID-19.

Enfin, les modifications pertinentes ne s’appliqueront pas aux employés syndiqués. Les employeurs devront revoir leurs conventions collectives, y compris toute disposition relative aux mises à pied et aux rappels, et demander un avis juridique.

Pour de plus amples informations ou des conseils sur le nouveau règlement ou sur vos droits et obligations en tant qu’employeur dans le cadre de COVID-19, veuillez contacter André Champagne au 613-940-2735, Sébastien Huard au 613-970-2744, Mélissa Lacroix au 613-940-2741, Sophie Gagnier au 613-940-2756 ou Sarah Lapointe au 613-940-2738.