L’arbitre juge que la vaccination obligatoire contre la grippe des employés d’un centre de soins de longue durée constitue “une agression”

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La majorité d’un conseil d’arbitrage de l’Ontario a jugé qu’un hôpital public ne peut obliger ses employés a etre vaccinés en cas d’épidémie de grippe chez les patients. Dans l’affaire St. Peter’s Health System v. CUPE, Local 778 (7 février 2002), le conflit est survenu lorsque la direction d’un centre de soins de longue durée pour personnes âgées a adopté une politique qui obligeait les employés a recevoir un vaccin si une épidémie de grippe se déclarait chez les patients. “L’épidémie” était définie comme étant la situation ou deux patients ou plus souffraient de la grippe. Les employés qui refusaient d’etre vaccinés étaient suspendus, sans paie, jusqu’a la fin de l’épidémie.

Environ 15 employés ont refusé d’etre vaccinés au cours d’une épidémie; ils ont été suspendus pour une période allant de sept a neuf quarts de travail. Le syndicat a déposé un grief contre la regle de l’employeur.

LE SYNDICAT : AUCUNE NÉCESSITÉ DE PONDÉRER LES INTÉRETS

En regle générale, lorsque la question en arbitrage est l’imposition par l’employeur d’une regle de travail qui n’est pas prévue expressément dans la convention collective, on évalue le caractere raisonnable de la regle en fonction d’une pondération des intérets des employés et de l’employeur. En l’espece, toutefois, le syndicat a soutenu qu’en l’absence d’une autorisation en vertu de la convention collective ou d’une loi, l’employeur n’avait pas le droit d’imposer un traitement médical a ses employés, et qu’il n’y avait aucune nécessité de pondérer les intérets alors que la politique de l’employeur équivalait a une agression contre ses employés.

A l’appui de sa position, le syndicat a produit plusieurs sentences arbitrales et décisions judiciaires selon lesquelles, en l’absence d’une obligation contractuelle ou d’un pouvoir conféré par la loi, l’employeur ne pouvait obliger l’employé a se soumettre contre son gré a un examen médical. Les décisions ayant trait au traitement médical étaient encore plus claires a cet égard, comme on le voit dans l’extrait suivant de la décision Rodriguez c. le procureur général de la Colombie-Britannique, une décision de 1993 de la Cour supreme du Canada :

    “La common law reconnaît depuis longtemps le droit de choisir comment son propre corps sera traité, meme dans le contexte d’un traitement médical bénéfique. Imposer un traitement médical a une personne qui le refuse est un acte de violence, et la common law a reconnu le droit d’exiger l’interruption ou la non administration d’un traitement médical qui prolongerait la vie.”

L’essentiel de ces décisions, selon le syndicat, tenait au fait que le traitement médical imposé de force constituait une agression. Le syndicat a affirmé que les conséquences de ne pas obéir a la politique de l’employeur étaient graves meme si elles n’étaient pas de nature disciplinaire, et il a demandé pourquoi la politique n’avait pas été négociée ni soumise a un arbitrage de différend. En outre, a soutenu le syndicat, l’employeur aurait pu tenter d’obtenir une ordonnance de vaccination du médecin hygiéniste en vertu de la Loi sur la protection et la promotion de la santé.

L’EMPLOYEUR : UNE REGLE RAISONNABLE ET NON DISCIPLINAIRE

L’employeur a répliqué que la regle était raisonnable et qu’elle était imposée de bonne foi dans le but de protéger une population a risque élevé. Les conséquences de la désobéissance n’étaient pas disciplinaires; on concluait plutôt que les employés n’étaient pas aptes a travailler. L’employeur a affirmé qu’il y avait toute une série de décisions ou des arbitres avaient évalué le caractere raisonnable de mesures telles que les dépistages aléatoires de drogue ou d’alcool et les fouilles sur la personne des employés, et il a prié l’arbitre d’appliquer le meme critere a la politique de vaccination obligatoire.

LE CONSEIL : UN DROIT EN VERTU DE LA COMMON LAW CONTRE LE TRAITEMENT MÉDICAL FORCÉ

La majorité du conseil d’arbitrage a donné raison au syndicat. Les décisions sur lesquelles s’appuyait l’employeur ne l’ont pas convaincu d’appliquer le critere du caractere raisonnable, parce que ces décisions ne portaient pas sur le traitement médical forcé :

    “[TRADUCTION] Ces décisions ne sont pas comparables au cas du traitement médical forcé. Ici, évidemment, l’enjeu est différent…il ne s’agit pas de savoir si la regle est raisonnable ou déraisonnable, mais s’il est permis de commettre ce que la Cour supreme du Canada a qualifié d’agression, en imposant un traitement médical a des personnes contre leur gré. Aucune des décisions citées par l’employeur ne portait sur le traitement médical, et meme lorsqu’il était question de rapports et examens médicaux, ceux-ci étaient effectués par le médecin de l’employé, ce qui portait beaucoup moins atteinte a leur intégrité qu’un traitement médical obligatoire.”

La question en litige ici était le droit en vertu de la common law de ne pas etre soumis a un traitement médical forcé – une forme d’agression, ou la pondération d’intérets n’a pas sa place. La majorité du conseil a énuméré les facteurs suivants pour étayer sa décision :

  • l’absence d’un pouvoir conféré par la loi ou par reglement pour justifier la politique;
  • l’omission de l’employeur d’obtenir une ordonnance du médecin hygiéniste;
  • le fait que les patients et les visiteurs n’avaient pas a etre vaccinés;
  • le fait que la question n’avait jamais été négociée avec le syndicat;
  • l’existence d’une clause sur les vaccins dans la convention collective de l’employeur avec l’Association des infirmieres de l’Ontario.

Le conseil a accueilli le grief et a fait observer que “[TRADUCTION] a peu pres toutes les décisions judiciaires, y compris celles de la Cour supreme du Canada et de la Cour d’appel de l’Ontario, ont conclu que le traitement médical forcé … constitue une agression s’il y a absence de consentement”.

Notre point de vue

L’employeur a tenté de s’appuyer sur une décision arbitrale de l’Alberta, Carewest v. Alberta Union of Provincial Employees, dont les faits étaient semblables, et ou le conseil d’arbitrage avait jugé que la regle était raisonnable. Cependant, le conseil d’arbitrage en l’espece a jugé que la décision dans l’affaire Carewest n’était pas persuasive, parce que le conseil qui avait été saisi de cette affaire n’avait entendu aucun argument sur le traitement médical forcé comme agression en vertu de la common law. Le conseil d’arbitrage albertain s’était contenté de mettre dans la balance les intérets en présence et avait tranché en faveur de l’employeur.

Comme on l’a fait remarquer dans la décision St. Peter’s, un des facteurs qui a affaibli la position de l’employeur était l’absence d’un pouvoir conféré par la loi ou par reglement a l’appui de sa politique. Le conseil a également fait référence au fait que le traitement forcé est aussi une violation de l’article 7 de la Charte canadienne des droits et libertés, la disposition qui garantit la sécurité de la personne. A l’heure actuelle, un ambulancier de l’hôpital général de North Bay conteste la validité d’un reglement adopté sous le régime de la Loi sur les ambulances, qui exige soit la vaccination soit la production d’une preuve que le vaccin est contre-indiqué pour les ambulanciers terrestres.

Cet ambulancier, qui a aussi déposé un grief contre sa suspension indéfinie sans paie, a récemment perdu sa cause dans une action pour une ordonnance interlocutoire qui l’aurait rétabli dans ses fonctions en attendant le résultat de sa contestation judiciaire du reglement. Toutefois, la Cour dans l’affaire Kotsopoulos v. North Bay General Hospital (19 février 2002), tout en décidant que l’employé n’avait pas satisfait aux exigences nécessaires pour l’obtention d’une injonction interlocutoire, a noté que la question soulevée était importante :

    “[TRADUCTION] La question de savoir si la méthode sélective dans la vaccination obligatoire de certains préposés est constitutionnelle est clairement un sujet qui exige une audition exhaustive sur le fond pour examiner toute la preuve. Ces questions ne peuvent etre traitées dans le cadre d’une instance interlocutoire.”

Nous tiendrons nos lecteurs au courant de la suite des événements.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 563-7660, poste 229.