Mise à jour sur le projet de loi 148 – Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois

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Le 20 juillet 2017, nous avons fait état des modifications, à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi et à la Loi de 1995 sur les relations de travail, qui étaient proposées par le gouvernement provincial dans le projet de loi 148. Depuis, le Comité permanent des finances et des affaires économiques a tenu des audiences publiques concernant le projet de loi pendant l’été. Une version modifiée du projet de loi 148 a été déposée et débattue à la législature en septembre et a été adoptée en deuxième lecture le 18 octobre 2017. Le projet de loi a alors été renvoyé au Comité permanent pour que ce dernier tienne d’autres consultations publiques. Une version de nouveau modifiée du projet de loi 148 a été renvoyée à la législature et a été adoptée en troisième lecture le 22 novembre 2017. Le projet de loi est désormais loi après avoir reçu la sanction royale le 27 novembre 2017.

Voici un sommaire des principales modifications qui ont été apportées au projet de loi 148  depuis notre dernier article.

Loi sur les normes d’emploi

Établissement des horaires de travail

  • Les employeurs qui exigent des employés qu’ils soient sur appel « afin d’assurer la prestation continue de services publics essentiels » seront dispensés de l’exigence de rémunérer les employés pour trois (3) heures si ces employés sont sur appel et ne sont pas appelés ou travaillent moins de trois (3) heures.
  • Le droit de l’employé à une rémunération d’au moins trois (3) heures s’applique seulement lorsque l’employé a travaillé moins de trois (3) heures « alors qu’il était disponible pour travailler plus longtemps ».
  • Le droit d’un employé de refuser de travailler lorsque l’employeur lui donne un préavis de moins de quatre (4) jours (96 heures) ne s’applique pas si l’employeur lui demande de travailler pour s’occuper d’une situation d’urgence, pour éliminer le danger pour la sécurité publique ou « pour les autres raisons prescrites ». Le projet de loi comprend maintenant une définition de l’expression « situation d’urgence », qui la limite à une situation imminente dangereuse à un point tel qu’elle risque de causer un grave préjudice à des personnes ou d’importants dommages à des biens.
    Le droit de refuser de travailler ne s’applique pas non plus à l’employé dont l’employeur lui demande de travailler ou d’être sur appel « pour assurer la prestation continue de services publics essentiels ».
  • La dispense de l’obligation de rémunérer un employé pour trois (3) heures lorsqu’une journée de travail ou une période de travail sur appel prévue est annulée sur préavis de moins de 48 heures sera élargie pour ajouter, en sus notamment des incendies, des éclairs et des tempêtes, les cas où « (b) la nature du travail de l’employé dépend des conditions météorologiques et l’employeur est incapable de lui fournir du travail en raison d’intempéries ; (c) l’employeur est incapable de fournir du travail à l’employé pour les autres raisons prescrites [par règlement] ».
  • Les dispositions des conventions collectives portant sur les questions d’établissement des horaires de travail et entrant en conflit avec les nouvelles règles énoncées dans le projet de loi 148 l’emportent sur la loi jusqu’à la date d’expiration de la convention collective, mais au plus tard le 1erjanvier 2020.

Salaire égal nonobstant la situation d’emploi

  • L’expression « essentiellement semblable », qui sera appliquée pour déterminer si les employés effectuent un travail pour lequel ils doivent être rémunérés également, est maintenant définie dans le projet de loi comme signifiant « essentiellement semblable, mais pas nécessairement identique ».
  • Le ministre du Travail sera tenu de faire entreprendre un examen des articles 42.1 (salaire égal nonobstant la situation d’emploi) et 42.2 (salaire égal pour les employés ponctuels) avant le 1er avril 2020.
  • Les ministres du Travail et des Affaires municipales ont envoyé au président de l’Association of Municipalities of Ontario une lettre indiquant que le gouvernement a l’intention de prendre un règlement soustrayant les pompiers des dispositions de salaire égal pour travail égal du projet de loi 148. Cela préciserait que les pompiers volontaires n’auraient pas droit à la même rémunération que les pompiers à temps plein.

Congé de maternité et congé parental

  • La durée du congé de maternité auquel les employées ont droit demeurera à 17 semaines. Toutefois, pour les employées qui n’ont pas droit à un congé parental, le congé de maternité prendra fin au plus tard 17 semaines après le début du congé ou 12 semaines après la naissance, la mortinaissance ou la fausse couche. Il s’agit d’une augmentation par rapport à la période actuelle de six (6) semaines après la naissance, la mortinaissance ou la fausse couche.
  • La période du congé parental auquel les employés ont droit sera prolongée pour s’harmoniser avec les modifications fédérales récemment apportées à la Loi sur l’assurance-emploi (qui doivent entrer en vigueur le 3 décembre 2017). Les employées qui prennent à la fois un congé de maternité et un congé parental auront droit à 61 semaines de congé parental (sans solde), tandis que les employés qui ne prennent pas de congé de maternité auront droit à 63 semaines de congé parental (sans solde).
  • De nouvelles dispositions transitoires indiquent clairement que le droit élargi au congé parental s’applique seulement à l’égard d’une naissance ou d’une adoption qui se produit après l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions le 3 décembre 2017. Tout employé en congé parental à l’égard d’un enfant qui est né ou qui est venu sous sa garde, ses soins et sa surveillance pour la première fois avant cette date continue d’avoir droit à 35 semaines de congé parental (si l’employée a aussi pris un congé de maternité) ou à 37 semaines dans les autres cas.

Congé en cas de violence familiale ou sexuelle

  • Le Comité permanent a introduit une nouvelle catégorie de congé pour les employés qui sont employés depuis au moins 13 semaines consécutives et qui subissent (ou dont les enfants subissent) de la violence familiale ou sexuelle. Les employés auront le droit de prendre jusqu’à 10 jours et jusqu’à 15 semaines de congé pour les motifs précisés dans la loi (notamment pour obtenir des services ou des soins médicaux, pour déménager, etc.). À la suite de la deuxième lecture, le Comité a modifié ces dispositions pour que celles-ci prévoient que les cinq (5) premiers jours de congé dans une année civile sont des congés payés.

Autres congés

  • Le congé familial pour raison médicale a été élargi et prolongé. Les employés auront désormais droit à 28 semaines de congé sans solde avec protection d’emploi afin de prendre soin d’un membre de leur famille (largement définie) qui souffre d’un grave problème de santé et qui risque sérieusement de mourir dans les 26 semaines suivantes.
  • Le congé en cas de maladie grave d’un enfant sera élargi pour englober un éventail de membres adultes de la famille et sera renommé congé en cas de maladie grave. Ce congé a pour but de permettre à un employé de s’absenter du travail pour fournir soins et soutien à un membre gravement malade de sa famille, qui est défini comme une personne « dont l’état de santé habituel a subi un changement important et dont la vie se trouve en danger en raison d’une maladie ou d’une blessure ». L’employé qui est employé depuis au moins six mois consécutifs aura droit à : (i) 37 semaines de congé pour s’occuper d’un enfant gravement malade ; et (ii) à 17 semaines de congé pour s’occuper d’un membre adulte de la famille qui est gravement malade.
  • Aux fins du congé d’urgence personnelle, une nouvelle exigence prévoit qu’un employé doit avoir été au service de son employeur pendant au moins une semaine pour avoir droit aux deux (2) jours de congé rémunérés. L’employé qui est employé depuis moins d’une semaine aura droit uniquement à des congés d’urgence personnelle sans solde.
  • Si un congé d’urgence personnelle payé coïncide avec un jour ou un moment où une rémunération d’heures supplémentaires ou une prime de quart serait payable, l’employé n’aura pas droit à la rémunération des heures supplémentaires ou à la prime de quart.

Nouvelles obligations en matière de tenue de dossiers

  • Un certain nombre d’obligations en matière de tenue de dossier ont été introduites, notamment l’obligation de conserver des dossiers indiquant les moments où les employés doivent travailler, les heures réellement travaillées, les annulations de quart, etc. Ces obligations sont conçues pour contribuer à l’application des nouvelles règles d’établissement des horaires de travail. En outre, il existe de nouvelles obligations en matière de tenue de dossier concernant les vacances et les paies de vacances de même que pour les agences de placement temporaire.

Loi sur les relations de travail

  • L’information que l’employeur peut être tenu de fournir au syndicat cherchant à organiser un milieu de travail a été élargie. Il y a maintenant une liste « obligatoire » et une liste « discrétionnaire ». Suivant la liste obligatoire, la Commission peut ordonner à l’employeur de fournir au syndicat les noms, numéros de téléphone et adresses électroniques personnelles des employés. Suivant la liste discrétionnaire, lorsque la Commission estime qu’il est équitable de le faire, elle peut ordonner à l’employeur de fournir au syndicat d’autres renseignements, comme les titres des postes des employés, leurs adresses professionnelles et tout autre moyen de communiquer avec les employés que ceux-ci ont fournis à l’employeur, à l’exception d’une adresse domiciliaire.
  • Les employeurs et syndicats seront tenus de prendre toutes les mesures raisonnables pour assurer la sécurité et la confidentialité des renseignements figurant dans les listes d’employés fournies aux syndicats.
  • Le Comité permanent a éliminé l’exigence que la description de l’unité de négociation proposée indiquée dans la demande d’accréditation d’un syndicat soit la même que la description de l’unité de négociation proposée figurant dans la requête en vue d’obtenir la liste des employés.
  • Une fois que le syndicat aura donné un avis de négociation, l’une ou l’autre des parties pourra solliciter un soutien pédagogique en pratique des relations de travail et de la négociation collective auprès du ministre du Travail. Les parties pourront aussi se prévaloir de ce soutien lorsqu’elles effectueront la médiation de leur première convention collective.
  • La CRTO aura le pouvoir de fusionner des unités de négociation après l’accréditation. Dans les autres cas, lorsqu’un employeur et un syndicat (ou un conseil de syndicats) conviendront par écrit de réviser la structure d’unités de négociation existantes, ils pourront, sur consentement de la Commission, modifier les unités de négociation existantes et apporter aux conventions collectives les changements nécessaires pour refléter ces modifications convenues.
  • Le Comité permanent a modifié les dispositions portant sur l’entrée en vigueur des modifications apportées à la Loi sur les relations de travail. Ces dispositions entreront maintenant en vigueur le 1erjanvier 2018. Auparavant, le projet de loi prévoyait que ces modifications entreraient en vigueur six (6) mois après la sanction royale du projet de loi.

Loi sur la santé et la sécurité au travail

  • Un nouvel article sera ajouté à la Loi sur la santé et la sécurité au travail prévoyant qu’un employeur ne doit pas exiger qu’un travailleur porte des chaussures à talon haut, sauf si cela est nécessaire pour que le travailleur effectue son travail en toute sécurité. Cette nouvelle disposition ne s’appliquera pas aux employeurs de l’industrie du spectacle et de la publicité.

 

À notre avis

La version du projet de loi 148 modifiée par le Comité permanent est désormais loi. Les premières modifications entreront en vigueur le 3 décembre 2017 et le 1er janvier 2018, y compris le nouveau salaire minimum de 14,00 $ de l’heure. Les employeurs devraient revoir leurs politiques, contrats de travail et conventions collectives (le cas échéant) pour assurer leur conformité à ces changements lors de leur entrée en vigueur.

Pour davantage d’information, veuillez communiquer avec André Champagne au 613-940-2735 ou Sébastien Huard au 613-940-2744.