Nouvelles normes d’emploi bientôt en vigueur– employeurs fédéraux, soyez prêts !

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Bon nombre des modifications des normes du travail que le gouvernement fédéral a fait adopter au cours de l’année dernière entreront en vigueur le 1er septembre 2019. Les employeurs fédéraux doivent maintenant être prêts à adopter de nouvelles pratiques pour éviter des pénalités.

Les normes qui entrent en vigueur le 1er septembre 2019 sont les suivantes:

 

Droit de demander l’assouplissement des conditions d’emploi

Après six mois de service consécutifs, un employé aura le droit de demander la modification du nombre d’heures de travail qu’il doit faire, de son horaire ou de son lieu de travail. Une telle demande devra être faite par écrit et l’employeur devra y répondre par écrit dès que possible. Elle ne pourra être rejetée que pour des motifs prévus par la loi. Dans un tel cas, l’employeur devra justifier le rejet.

 

Préavis de modification des quarts de travail

Les employés touchés devront être avisés par écrit des modifications à leurs quarts de travail 24 heures avant leur entrée en vigueur.

 

Préavis d’horaire de travail

Les employés devront recevoir leur horaire de travail par écrit 96 heures avant le début de la première période de travail prévue. Un employé pourra refuser de travailler des quarts dans la période de 96 heures suivant la réception de son horaire de travail.

 

Droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires

Un employé aura le droit de refuser de faire des heures supplémentaires lorsque cela l’empêche de s’acquitter de ses responsabilités familiales. Les « responsabilités familiales » englobent les responsabilités relatives à la santé ou aux soins d’un membre de la famille et à l’éducation d’un membre de la famille de moins de 18 ans. L’employé sera tenu de démontrer qu’il a pris, sans succès, les mesures raisonnables pour s’acquitter de ses responsabilités.

 

Congés compensatoires payés tenant lieu de rémunération des heures supplémentaires

L’employé et l’employeur pourront convenir par écrit de permettre à l’employé d’accumuler des congés compensatoires payés tenant lieu de rémunération des heures supplémentaires équivalant à 1,5 fois le nombre d’heures supplémentaires travaillées. Les congés compensatoires devront être pris dans les trois mois suivant la période de paie pendant laquelle ils ont été accumulés. Après cette période, tout congé compensatoire non utilisé devra être rémunéré.

 

Pauses non rémunérées

L’employé aura droit à une pause non rémunérée de 30 minutes pour chaque tranche de cinq heures de travail consécutives. Si l’employé doit rester à la disposition de l’employeur durant la pause, celle-ci doit être rémunérée.

 

Période de repos

L’employé aura droit à une période de repos d’au moins huit heures consécutives entre chaque période ou quart de travail.

 

Pauses pour raisons médicales ou allaitement

L’employé aura droit aux pauses non rémunérées qui lui sont nécessaires pour des raisons médicales. L’employeur pourra demander un certificat médical justifiant ces pauses.

Les employées qui allaitent pourront prendre des pauses non rémunérées lorsqu’elles auront besoin de nourrir leur enfant ou de tirer leur lait.

 

Jours fériés payés

Tous les employés auront droit aux jours fériés payés dès leur premier jour d’emploi. La méthode de calcul de la rémunération des jours fériés reste la même.

 

Substitution de jours fériés

L’employeur pourra remplacer un jour férié par n’importe quel autre jour si cette substitution est approuvée par l’employé touché ou par 70 % des employés dans le cas où plus d’un employé est touché.

 

Congés annuels et indemnité de vacances

Les améliorations suivantes sont apportées au droit à un congé annuel des employés :

  • après 1 an de service : 2 semaines de vacances et une indemnité de vacances de 4 %
  • après 5 ans de service : 3 semaines de vacances et une indemnité de vacances de 6 %
  • après 10 ans de service : 4 semaines de vacances et une indemnité de vacances de 8 %

L’employé pourra diviser ses congés annuels en plusieurs périodes. Il pourra en outre interrompre et différer ses vacances afin de prendre un congé prévu par la loi.

 

Congé pour les victimes de violence familiale

Ce nouveau congé sera offert à tout employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant victime de violence familiale. L’employé aura le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé sans solde par année pour composer avec les conséquences de la violence familiale. S’il a travaillé pendant trois mois consécutifs pour l’employeur, les cinq premiers jours de ce congé seront rémunérés.

 

Congé pour pratiques autochtones traditionnelles

Un employé autochtone qui a travaillé de façon continue pendant trois mois consécutifs aura droit à cinq jours de congé sans solde par année pour participer à des « pratiques autochtones traditionnelles » comme la chasse, la pêche ou la cueillette, entre autres. L’employeur pourra demander une preuve écrite du fait que l’employé est autochtone.

 

Congé de décès

Le congé pour décès d’un membre de la famille proche passe à cinq jours. Les trois premiers jours seront rémunérés si l’employé a cumulé trois mois de service consécutifs.

Ce congé pourra être pris en une ou deux périodes à compter du jour du décès jusqu’à six semaines après les funérailles, l’enterrement ou le service commémoratif.

 

Congé pour fonctions judiciaires

Tout employé aura droit à un congé pour déposer un témoignage devant un tribunal, pour exercer la fonction de juré ou pour prendre part à la sélection d’un jury.

 

Congé pour raisons médicales

Ce nouveau congé va remplacer l’actuel congé de maladie. L’employé aura le droit de prendre jusqu’à 17 semaines de congé en raison de sa maladie ou d’une blessure qu’il a subie, d’un don d’organe ou de tissu et de rendez-vous médicaux pris durant les heures de travail. L’employeur pourra demander un certificat médical pour un congé de trois jours ou plus. Les droits relatifs au régime de retraite, au régime de soins de santé et aux prestations d’invalidité, ainsi que l’ancienneté, continuent de s’accumuler durant le congé.

 

Congé personnel

Ce nouveau congé permettra à l’employé de prendre jusqu’à cinq jours de congé par année pour soigner sa maladie ou une blessure qu’il a subie, s’occuper de la santé d’un membre de sa famille, participer à l’éducation d’un membre de sa famille de moins de 18 ans, s’occuper de toute affaire urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille ou assister à une cérémonie de citoyenneté.

Les trois premiers jours de ce congé seront rémunérés si l’employé a cumulé trois mois de service consécutifs.

 

Congé pour membres de la force de réserve

Après trois mois de service consécutifs, les employés membres de la force de réserve pourront prendre jusqu’à 24 mois de congé par période de 60 mois afin de participer à des opérations au Canada ou à l’étranger, à un entraînement ou à une activité prescrite.

 

Abolition de l’exigence de service continu

Tous les employés auront droit au congé de maternité, au congé parental, au congé en cas de maladie grave et au congé en cas de décès ou de disparition, quel que soit le nombre de mois de service qu’ils ont cumulés.

 

Professionnels de la santé

L’expression « professionnel de la santé » remplace celle de « médecin qualifié ». La définition d’un « professionnel de la santé » est plus vaste que celle d’un médecin ou d’un infirmier et comprend une « personne légalement autorisée en vertu de la loi d’une province à fournir des services de santé au lieu où elle les fournit ».

 

Cession de l’entreprise

Lorsqu’un employé occupe un emploi lié à l’exploitation d’une entreprise fédérale qui est cédée ou louée ou dans le cadre d’un contrat adjugé à la suite d’un nouvel appel d’offres, il est réputé avoir travaillé sans interruption si son emploi était lié à l’exploitation de l’entreprise avant et après sa cession, sa location ou l’adjudication du contrat.

 

À notre avis

Les employeurs de réglementation fédérale devraient se familiariser avec les nouvelles normes d’emploi et les nouveaux droits et obligations qui en découlent. Il est également conseillé aux employeurs de réviser leurs pratiques et leurs politiques afin d’être prêts à répondre à de nouvelles demandes des employés. Pour ce qui est des milieux syndiqués, lorsqu’une convention collective s’applique, la loi prévoit quelques modifications aux normes décrites ci-dessus en ce qui a trait à l’établissement des horaires et aux jours fériés.

Pour plus d’information, veuillez communiquer avec Sébastien Huard au 613-940-2744.