La Commission canadienne des droits de la personne publie une politique sur le dépistage des drogues et de l’alcool

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Le 10 juillet 2002, la Commission canadienne des droits de la personne a publié une nouvelle politique sur le dépistage des drogues et de l’alcool en milieu de travail. En vertu de cette politique, la Commission indique qu’elle entend recevoir les plaintes des employés du secteur sous réglementation fédérale qui ont subi un traitement préjudiciable a la suite d’un résultat positif a un test de dépistage, ou qui se plaignent d’éléments discriminatoires dans les politiques de dépistage en milieu de travail.

La politique tente de pondérer la nécessité d’assurer la sécurité du milieu de travail, d’une part, et l’exigence que les employés ne fassent pas l’objet de discrimination en raison d’une déficience, y compris la dépendance a l’alcool et aux drogues, ou d’une déficience perçue, d’autre part. La ou l’incapacité d’accomplir des tâches au travail pose probleme, la politique prône des solutions individualisées et correctives plutôt que l’emploi de mesures disciplinaires. La politique distingue également les postes critiques pour la sécurité (ou l’affaiblissement des facultés d’un employé crée un risque important pour l’employé, pour autrui ou pour l’environnement) des postes ou le risque de sécurité est négligeable.

La politique s’inspire largement de deux arrets clés dont AU POINT a déja fait état dans des numéros antérieurs : l’arret Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. British Columbia Government and Service Employees’ Union (l’arret Meiorin), de la Cour supreme du Canada (voir “La norme n’était pas “raisonnablement nécessaire” : l’épreuve aérobique est jugée discriminatoire, une pompiere forestiere de C.-B. triomphe” sous la rubrique “Publications”), et l’arret Entrop v. Imperial Oil, une décision de la Cour d’appel de l’Ontario (voir “La Cour infirme une décision d’une commission des droits de la personne quant a la légalité d’un test inopiné a l’ivressometre” sous la rubrique “Publications”). Le premier arret établit un nouveau critere pour déterminer si une pratique d’emploi constitue une exigence professionnelle justifiée et si la pratique permet a l’employeur de remplir son devoir d’accommodement jusqu’au seuil de la contrainte excessive. Le second arret applique ce nouveau critere a la question du dépistage des drogues et de l’alcool.

Nos lecteurs se rappelleront qu’en vertu du critere énoncé dans l’arret Meiorin, le tribunal, judiciaire ou administratif, doit poser trois questions :

  • L’employeur a-t-il adopté la politique ou la norme dans un but rationnellement lié a l’exécution du travail en cause?
  • L’employeur a-t-il adopté la politique ou la norme en croyant sincerement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?
  • La politique ou la norme est-elle raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail?

Pour prouver que la norme ou la pratique est raisonnablement nécessaire, il faut établir qu’il est impossible d’accommoder l’employé et d’autres personnes de sa catégorie sans imposer une contrainte excessive a l’employeur.

En se fondant sur ce critere et son application dans l’arret Entrop, la Commission a élaboré une politique dont voici les principaux éléments.

Les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool préalables a l’emploi

La Commission considere comme inacceptables les tests de dépistage préalables a l’emploi, car étant donné que le test de dépistage préalable a l’emploi ne permet pas de prédire si l’individu aura éventuellement les facultés affaiblies au travail, il n’est pas raisonnablement nécessaire pour atteindre l’objectif d’embaucher des travailleurs aptes.

Les tests inopinés de dépistage de drogues

La Commission considere également ce type de tests comme inacceptables, parce qu’ils ne renseignent pas sur le degré actuel d’altération des facultés, mais seulement sur le fait que la personne a consommé des drogues quelque temps dans le passé. Cette lacune signifie qu’un tel test n’est pas raisonnablement nécessaire pour atteindre l’objectif d’assurer que les travailleurs n’ont pas les facultés affaiblies au travail, qu’ils travaillent ou non dans des postes critiques pour la sécurité.

Les tests inopinés de dépistage de l’alcool

La politique distingue les postes critiques pour la sécurité des postes qui ne le sont pas, dans le contexte des tests inopinés de consommation d’alcool. Dans le cas des postes critiques pour la sécurité, le test est acceptable, parce qu’il peut déceler des facultés affaiblies et peut donc etre considéré “raisonnablement nécessaire” selon le critere énoncé dans l’arret Meiorin. Cependant, la politique exige a la fois que l’employé dans ce genre de poste soit averti que le test est une condition d’emploi, et que l’employeur remplisse son obligation d’accommoder l’employé dont le résultat est positif.

Par contre, le test de dépistage d’alcool est inacceptable pour les postes qui ne sont pas critiques pour la sécurité, a moins que l’employeur n’ait des motifs raisonnables de croire que l’employé est inapte au travail en raison de sa consommation d’alcool, ou a la suite d’un accident mettant en cause les facultés affaiblies de l’employé; le test de dépistage dans ce cas doit s’inscrire dans un programme d’évaluation et d’intervention médicales.

Divulgation de problemes d’abus de substance

Il est acceptable d’obliger les employés qui travaillent dans des postes critiques pour la sécurité de divulguer des problemes d’abus de substance dans les cinq ou six années précédentes. Cependant, un congédiement automatique ou le refus d’embaucher un employé qui fait une telle divulgation va a l’encontre de l’obligation d’accommodement de l’employeur. Un test de dépistage inopiné faisant suite a la divulgation peut etre acceptable, s’il est adapté aux circonstances particulieres de l’employé et s’il s’inscrit, encore une fois, dans un programme d’évaluation et d’intervention.

Services transfrontaliers de camionnage ou d’autocar

Ce domaine d’emploi pose un probleme particulier, car les compagnies qui offrent ces services peuvent etre tenues de mettre au point des politiques de dépistage conformes a la réglementation américaine. La politique indique que pour ces compagnies, l’imposition de tests autrement inacceptables peut etre une exigence professionnelle justifiée. Ces compagnies doivent néanmoins faire la preuve que de garder a leur emploi des chauffeurs qui n’ont pas le droit de conduire aux États-Unis constituerait une contrainte excessive.

Accommodement et contrainte excessive

Dans les cas ou le test de dépistage est acceptable et ou le résultat est positif, l’employeur doit éviter d’imposer des conséquences automatiques comme le congédiement ou la réaffectation. Pour les postes critiques pour la sécurité, il peut y avoir lieu de relever temporairement l’employé de ses fonctions et d’administrer un test de suivi, si l’employé est pharmacodépendant ou alcoolodépendant. Si tel n’est pas le cas, des mesures disciplinaires appropriées peuvent etre imposées.

L’employeur remplit son devoir d’accommodement a l’égard de l’employé pharmacodépendant ou alcoolodépendant s’il peut établir soit l’une soit l’autre des situations suivantes :

  • Le cout de l’accommodement changerait la nature de l’entreprise ou mettrait a risque sa viabilité.
  • Les risques a la santé ou a la sécurité l’emportent sur les avantages de l’accommodement.

Le cas de l’employé dont le résultat au test est positif et qui refuse tout traitement ne constitue pas en soi une contrainte excessive ni un motif de congédiement immédiat. L’employeur doit montrer que dans le cadre d’un régime de discipline progressive, il a tenté d’avertir l’employé de la gravité de la situation, et que l’employé est incapable d’exécuter les fonctions essentielles de son poste.

Notre point de vue

La politique n’est pas obligatoire, et s’applique au secteur sous réglementation fédérale. Toutefois, puisqu’elle se fonde sur une jurisprudence qui fait autorité, les employeurs du secteur provincial auraient intéret a l’étudier et a envisager son application dans leur entreprise. Les deux aspects essentiels qu’il faut retenir sont les suivants : le critere de nécessité raisonnable qui s’applique aux normes et politiques du milieu de travail, et l’importance de faire la preuve d’une réaction souple et corrective au probleme des facultés affaiblies et de l’abus de substance.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613) 563-7660, poste 227.