Le gouvernement ontarien a déposé, le 25 septembre 2002, le projet de loi 179, la Loi de 2002 sur l’efficience du gouvernement. Le projet de loi modifie la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail, la Loi de 1995 sur les relations de travail, la Loi de 1993 sur la négociation collective des employés de la Couronne et la Loi de 2001 sur la négociation collective dans les services d’ambulance. Toutefois, les modifications les plus importantes que propose le projet de loi visent la Loi de 2000 sur les normes d’emploi; en voici un aperçu :
Exigences en matiere de dossiers de vacances – art. 12.1, 15.1, 41.1
Nos lecteurs se rappelleront qu’un des changements de la Loi était de permettre aux employés et aux employeurs de convenir de vacances de durée variable, plutôt que des périodes fixes d’une ou deux semaines. Cependant, parce que la Loi oblige l’employeur a fournir un relevé écrit ou figure l’indemnité de vacances a chaque fois que l’employé prend des vacances, le fait de permettre les « mini-vacances » a eu comme effet imprévu d’imposer un fardeau assez lourd quant aux dossiers de vacances.
Pour corriger cette situation, le projet de loi propose une procédure en vertu de laquelle l’employeur peut fournir a l’employé un relevé annuel d’indemnités de vacances, en fonction d’une année de référence choisie par l’employeur. L’employeur peut fixer une période de 12 mois qui commence le premier jour d’emploi de l’employé (« année de référence normale ») ou une période qui commence a une autre date (« année de référence différente »). Si l’employeur choisit cette derniere, il faut appliquer les regles relatives a la « période tampon », c’est a-dire, la période entre le début d’emploi de l’employé et le début de l’année de référence différente.
L’employeur aurait a tenir un dossier contenant les renseignements suivants quant au droit de l’employé a ses vacances :
- le nombre de jours de vacances reportés des années précédentes;
- le nombre de jours de vacances que l’employé a accumulés et a pris au cours de l’année de référence;
- le nombre de jours que l’employé a accumulés mais qu’il n’a pas encore pris a la fin de l’année de référence;
- l’indemnité de vacances qui a été versée a l’employé au cours de l’année de référence, le salaire qui a servi au calcul de l’indemnité et la période auquel il se rapporte.
Dans les cas ou il existe une période tampon, l’employeur doit consigner les renseignements suivants :
- le nombre de jours de vacances accumulés et pris pendant la période tampon;
- le nombre de jours de vacances accumulés que l’employé n’a pas pris pendant la période tampon;
- l’indemnité de vacances versée pendant la période tampon, le salaire qui a servi au calcul de l’indemnité et la période de temps auquel il se rapporte.
Sur demande écrite, l’employé aurait le droit de recevoir un relevé contenant ces renseignements apres la fin de l’année de référence ou a la fin de la période tampon, selon le cas. L’employeur ne serait pas tenu de fournir plus d’un relevé pour toute année de référence ou période tampon. L’employeur qui paie une indemnité de vacances qui devient payable au cours d’une période de paie le jour de paie de cette période et qui fournit un relevé indiquant le montant de l’indemnité de vacances payée séparément n’aurait pas a fournir de relevé annuel ni de relevé pour la période tampon. Le relevé de salaire a la fin de l’emploi devrait également comprendre l’indemnité de vacances brute versée a l’employé ainsi que son mode de calcul.
Calcul des vacances – art. 33, 35.1
En vertu de la Loi, si l’employé n’a pas de semaine normale de travail et qu’il ne prend pas des semaines completes de vacances, l’employeur calcule le nombre de jours de vacances auxquels il a droit en fonction du nombre moyen de jours qu’il a travaillés par semaine au cours des quatre mois qui précedent immédiatement le premier jour des vacances pour les 12 mois d’emploi.
En vertu du projet de loi, le calcul pour ces employés s’effectuerait en fonction de la plus récente année de référence complete, normale ou différente, plutôt qu’en fonction des quatre mois précédents.
Ententes relatives aux jours fériés – art. 27, 28, 30
La Loi prévoit que l’employeur et l’employé peuvent convenir que l’employé travaillera un jour férié qui coincide avec un jour ouvrable et, le cas échéant, l’employeur doit payer a l’employé une autre journée de congé avec salaire ou, si les parties en conviennent, l’employeur verse un salaire a taux majoré a l’employé pour le jour férié.
Ce droit est sujet a diverses restrictions si une partie du travail n’est pas exécuté. Ainsi, selon la Loi, si l’employé, pour un motif raisonnable, n’exécute pas le travail qu’il a convenu d’exécuter puis, sans motif raisonnable, ne travaille pas soit le dernier jour normalement prévu avant le congé ou le premier jour normalement prévu apres le jour férié, il perd son droit soit a la paie majorée soit au congé de substitution. De meme, si l’employé n’exécute qu’une partie du travail qu’il avait convenu d’exécuter le jour férié, sans motif valable, l’employeur lui verse le taux majoré pour chaque heure travaillée le jour férié, mais l’employé n’a pas droit a une rémunération majorée pour toute la journée ni a un congé de substitution.
Le projet de loi prévoit que l’employé qui exécute tout le travail convenu le jour férié mais ne travaille pas, sans motif raisonnable, le jour qui précede ou qui suit le congé, recevrait la paie majorée mais n’aurait droit a rien d’autre.
Le jour férié n’est pas un jour ouvrable – art. 29
La Loi prévoit que si le jour férié tombe un jour qui n’est pas ouvrable ou un jour de congé, l’employeur doit donner un autre jour de congé payé a l’employé.
Le projet de loi prévoit que l’employé en congé de maternité, en congé parental ou mis a pied n’aurait pas droit a un autre jour de congé mais au salaire d’un jour férié.
Définition d’une semaine de mise a pied – art. 56(3), 63 (2)
La définition de la mise a pied pour une semaine est importante parce que les droits d’indemnité de cessation d’emploi et de départ ne sont déclenchés pour l’employé mis a pied que lorsque la période de mise a pied dépasse la mise a pied temporaire, laquelle est définie comme suit :
- pas plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives; ou
- plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, si la mise a pied dure moins de 35 semaines a cours d’une période de 52 semaines consécutives.
A l’heure actuelle, la Loi ne fait pas de distinction entre les employés qui ont une semaine normale de travail et les autres employés pour ce qui est de définir une semaine de mise a pied.
Le projet de loi prévoit que pour l’employé qui n’a pas une semaine normale de travail, la mise a pied n’est pas temporaire si, pendant plus de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives, il gagne moins de la moitié de la moyenne de la somme qu’il a gagnée par semaine au cours de la période de 12 semaines consécutives qui a précédé la période de 20 semaines. Les semaines au cours desquelles l’employé manque un jour de travail parce qu’il n’est pas capable de travailler, qu’il n’est pas disponible pour travailler, qu’il est suspendu ou en raison d’une greve ou d’un lock-out sont appelées des « semaines exclues ». Ces dernieres ne comptent pas dans le calcul des 13 semaines, mais compteraient dans le calcul des 20 semaines. Si la période de 12 semaines qui précede la période de 20 semaines comprend une semaine exclue, la somme moyenne gagnée serait calculée en fonction des gains pendant les semaines non-exclues et du nombre de semaines non-exclues. Des regles semblables s’appliqueraient a la seconde définition du seuil de la mise a pied temporaire qu’on trouve plus haut.
Indemnité de départ ou de cessation d’emploi
Le projet de loi propose de donner au cabinet le pouvoir d’adopter des reglements pour établir si certains montants payables a l’employé, tels que les prestations de retraite, d’assurance-emploi ou d’assurance contre les accidents du travail, devraient figurer ou non dans le calcul de l’indemnité de départ et de cessation d’emploi versée a l’employé.
CLARIFICATIONS
Le projet de loi propose les modifications suivantes qui servent a clarifier l’intention de certaines dispositions de la Loi :
Entente sur la moyenne d’heures travaillées aux fins du calcul des heures supplémentaires – art. 22(2)
La Loi prévoit que l’employeur et l’employé peuvent convenir de faire la moyenne des heures travaillées sur une période maximale de quatre semaines aux fins du calcul des heures supplémentaires.
Le projet de loi précise qu’il s’agit d’heures travaillées au cours « de périodes distinctes, non chevauchantes et contiguës d’une durée maximale de quatre semaines consécutives chacune ».
Période de repos – art. 18(1)
A l’heure actuelle, la Loi prévoit que l’employeur doit donner a l’employé une période de repos d’au moins 11 heures a chaque jour.
Le projet de loi précise que la période de repos doit compter au moins 11 heures consécutives.
Substitution de « gagné » a « payé »
A plusieurs endroits dans la Loi, le calcul se fonde sur le salaire « payé » ou « reçu ». A titre d’exemple, la Loi prévoit maintenant que le salaire du jour férié de l’employé pour un jour férié donné « correspond au quotient de la division par 20 de la somme du salaire normal et de l’indemnité de vacances payables a l’employé au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine de travail dans laquelle tombe le jour férié » (al. 24 (1) (a)).
Le projet de loi propose de modifier ce libellé pour qu’il se lise « la somme du salaire normal gagné » afin que le montant ne soit pas réduit si l’employé n’a pas été payé.
Licenciement et cessation d’emploi
Le « licenciement » est défini dans la Loi comme étant le fait de l’employeur qui « congédie [l’employé] ou […] refuse par ailleurs ou est incapable de continuer de l’employer ». Toutefois, la cessation d’emploi est définie comme le fait de l’employeur qui « congédie [l’employé] ou refuse par ailleurs de continuer de l’employer ».
Le projet de loi uniformise les deux définitions en ajoutant « ou est incapable de continuer » a la définition de « cessation d’emploi ».
Pour obtenir plus de détails sur la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, voir « Congés spéciaux et ententes de dérogation en vertu de la LNE 2000 : de nouvelles variables dans le monde de l’emploi » et « Congé parental, regles relatives aux heures supplémentaires parmi les principaux changements a la nouvelle Loi sur les normes d’emploi« sous la rubrique « Publications ».
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Sébastien Huard au (613) 940-2744.
