Le dépôt d’une plainte pour violation des droits de la personne après la signature d’une quittance ne constitue pas nécessairement de la mauvaise foi

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Les lecteurs d’AU POINT savent que toutes les clauses des conventions entre employeurs et employés ne sont pas forcément exécutoires. Les tribunaux ont tendance a insister pour que ces conventions fassent l’objet d’un examen rigoureux, a cause d’un déséquilibre apparent du pouvoir de négociation des parties, déséquilibre qui favorise l’employeur.

Parmi ces conventions présumées suspectes, on retrouve en premier lieu les quittances dont il est question dans l’article “Les finitions — mettre la derniere main au congédiement” dans le présent numéro d’AU POINT sous la rubrique “Publications”. A cet égard, un arret récent vient d’affirmer qu’une employée qui, sans subir aucune contrainte, avait signé une quittance comportant une clause explicite dégageant la responsabilité de l’employeur a l’égard d’éventuelles poursuites pour violation des droits de la personne, pouvait néanmoins déposer une plainte devant la Commission des droits de la personne de l’Ontario.

Colleen Pritchard, une employée de Sears Canada, a déposé une plainte devant la Commission des droits de la personne. La plainte alléguait qu’on l’avait congédiée et qu’on avait refusé de lui redonner un emploi apres qu’elle eut allégué avoir été victime de discrimination pour motif de sexe et de harcelement sexuel. Au moment de son renvoi, en juillet 1996, on lui avait offert de lui verser 14,56 semaines de salaire, c-a-d. 2 semaines de plus que ce a quoi elle avait droit en vertu de la Loi sur les normes d’emploi. En contrepartie, on avait exigé qu’elle signe une convention dégageant la responsabilité de Sears a l’égard de toute réclamation relative a son emploi, y compris celles qui auraient pu etre fondées sur le Code des droits de la personne.

DÉLAI ACCORDÉ, AVOCAT CONSULTÉ, DÉCHARGE SIGNÉE

Sears a accordé a Mme Pritchard une semaine pour réfléchir a son offre. Mme Pritchard a consulté un avocat, qui a demandé a Sears une prolongation du délai. Sears a convenu de prolonger le délai de quatre jours; l’avocat a déclaré que ce délai supplémentaire était insuffisant pour lui permettre d’évaluer la plainte de Mme Pritchard. Cette derniere avait également consulté un employé de la Direction des normes d’emploi, qui l’avait assurée que la quittance ne l’engageait aucunement. A l’expiration du délai supplémentaire, Mme Pritchard a signé la quittance. La convention affirmait qu’elle s’était prévalu de son droit d’obtenir des conseils juridiques impartiaux, ou bien qu’elle avait librement renoncé a le faire.

Peu apres, Mme Pritchard a déposé une plainte pour violation des droits de la personne. La Commission a exercé son pouvoir discrétionnaire de refuser de traiter l’affaire, pour le motif, notamment, que Mme Pritchard avait fait preuve de mauvaise foi en déposant une plainte en dépit de sa renonciation a ses recours contre Sears.

La décision était conforme a une politique consignée dans le manuel des politiques et procédures de la Commission, qui déclarait que l’existence d’une quittance finale et complete serait considérée dans presque tous les cas comme une preuve qu’une plainte avait été déposée de mauvaise foi. Une seule exception : si la quittance avait été extorquée par la contrainte, le manuel précisant que cette notion excluait la [TRADUCTION] “prétendue “contrainte économique””.

ON ÉCARTE LES CIRCONSTANCES ENTOURANT LA SIGNATURE DE LA QUITTANCE

Dans l’affaire Pritchard v. Ontario (Human Rights Commission) (9 juin 1999), la Cour divisionnaire de l’Ontario a jugé que la Commission, en agissant comme elle l’avait fait, avait limité indument son pouvoir d’appréciation. La Cour a fait observer que l’expression “mauvaise foi” impute généralement un blâme a la personne contre qui on formule cette allégation.

Selon la Cour, le fait de signer une quittance pour ensuite se retourner contre l’employeur peut etre signe de mauvaise foi, mais pas toujours :

[TRADUCTION] “[D]ans d’autres affaires, les faits peuvent indiquer que l’employé n’a pas saisi l’importance de la quittance, ou n’a reçu presqu’aucune contrepartie, sinon aucune, en sus de celle que lui accordait la loi … ou qu’il était dans une telle gene qu’il a pu estimer ne pas avoir le choix d’accepter ou non l’offre. Présumer la mauvaise foi des qu’il y a une plainte de violation des droits de la personne postérieure a la signature d’une quittance, c’est risquer de ne pas tenir compte des circonstances qui ont entouré la signature de la quittance.”

Dans cette affaire, a fait observer la Cour, un employé de la Direction des normes d’emploi avait dit a Mme Pritchard que ses droits ne seraient pas compromis si elle signait la quittance et on avait refusé a son avocat le délai demandé pour évaluer sa plainte. De plus, la contrepartie offerte a Mme Pritchard n’était que tres légerement supérieure a celle que la loi lui garantissait et ce montant ne lui avait pas été précisé. Selon la Cour, ces faits démontraient comment l’interprétation que faisait la Commission de la notion de “mauvaise foi” pouvait conduire a des injustices.

“UN IMPORTANT MANDAT LÉGAL”

La Cour a affirmé que la loi conférait a la Commission un rôle important dans la protection des droits de la personne. La Cour avait jugé auparavant, dans une autre affaire, que la Commission n’était pas tenue d’approuver les termes d’un reglement entre un employeur et une personne qui avait porté plainte, meme si le reglement était intervenu en l’absence de toute contrainte.

Compte tenu de ce mandat et du sens ordinaire de l’expression “mauvaise foi”, la Cour a jugé que la Commission avait indument restreint son pouvoir discrétionnaire dans son interprétation de la “mauvaise foi” et, en conséquence, n’avait pas pris en considération bon nombre de faits pertinents pour conclure que Mme Pritchard avait agi de mauvaise foi. Elle a donc renvoyé l’affaire devant la Commission pour que cette derniere la juge selon les criteres appropriés.

Notre point de vue

Une des faiblesses de la quittance qui a fait l’objet de cette affaire était l’absence quasi totale d’une contrepartie valable dans l’offre de l’employeur. L’employée n’a reçu qu’un tres léger supplément a ce que la Loi sur les normes d’emploi lui garantissait déja, alors qu’on lui demandait de sacrifier des droits importants que la Loi lui reconnaissait. Il est donc possible qu’en vertu des principes généraux du droit des contrats, une entente de ce genre soit jugée non exécutoire, faute de contrepartie.

De plus, dans la présente affaire, il y avait la dimension additionnelle de droits protégés par le Code des droits de la personne, une loi a laquelle les tribunaux ont reconnu un statut quasi constitutionnel. Compte tenu des importantes considérations d’ordre public qui sous-tendent la législation en matiere de droits de la personne, il n’est pas du tout surprenant qu’un tribunal exerce un contrôle rigoureux et sur une entente portant renonciation a ces droits, et sur l’empressement de la Commission de se sentir liée par une telle entente.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613) 563-7660, poste 227.