L’Ontario examine les options pour modifier la Loi sur les normes d’emploi et la Loi sur les relations de travail

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Le ministère du Travail a publié un rapport intérimaire qui énonce une série d’options pour moderniser et réformer les lois encadrant l’emploi et le travail en Ontario. C. Michael Mitchell et l’ancien juge John C. Murray ont rédigé le rapport qui couronne les nombreuses consultations publiques ayant eu lieu dans 12 villes ontariennes en 2015.

Le rapport intérimaire, publié le 27 juillet 2016, s’inscrit dans le cadre d’une étude plus vaste intitulée Examen portant sur l’évolution des milieux de travail (l’« examen »). Il s’agit du premier examen indépendant que le gouvernement de l’Ontario commande depuis plus d’une génération afin d’obtenir des recommandations pour la réforme législative de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) et de la Loi sur les relations de travail (LRT). L’objectif de l’examen est de formuler des recommandations pour moderniser la LNE et la LRT afin de mieux protéger les travailleurs vulnérables tout en tenant compte des intérêts des employeurs.

Le rapport intérimaire propose de nombreuses options pour modifier la LNE et la LRT. Dans ce numéro d’Au Point, nous mettrons en évidence, pour chacune de ces lois, les aspects que l’on envisage de modifier. Les employeurs sont invités à examiner le rapport intérimaire et à présenter leurs observations sur les diverses questions qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur leurs entreprises. Les commentaires doivent être communiqués au plus tard :

  • le 31 août 2016 – pour les options touchant les congés d’urgence personnelle;
  • le 14 octobre 2016 – pour toutes les autres options énoncées dans le rapport intérimaire.

Modification de la LNE

Le rapport intérimaire traite des nombreuses options qui modifieraient la LNE. La plupart de ces options visent la protection des travailleurs les plus vulnérables et le resserrement des mesures d’application de la loi en cas de non-conformité. L’examen porte sur les aspects suivants :

  • La portée et le champ d’application de la LNE concernant :
    • la définition du terme « employé »;
    • la classification erronée des employés qui sont considérés comme des entrepreneurs indépendants;
    • la détermination de l’employeur approprié et l’étendue de sa responsabilité;
    • les exemptions, les règles spéciales et le processus général prévus par la LNE;
    • les exclusions prévues par la LNE.
  • Les normes concernant :
    • les heures de travail;
    • la rémunération des heures supplémentaires;
    • la planification des horaires;
    • les jours fériés;
    • les vacances rémunérées;
    • les congés d’urgence personnelle;
    • les jours de congé de maladie payés;
    • les congés non payés avec protection de l’emploi;
    • les salaires et avantages sociaux pour les travailleurs à temps partiel et temporaire;
    • le licenciement, la cessation d’emploi et le motif valable;
    • les agences de placement temporaire.
  • Les autres normes et exigences concernant :
    • les droits et avantages supérieurs ou alternatifs;
    • les ententes écrites entre employeurs et employés visant à assurer l’application d’autres normes;
    • les périodes de paie.
  • L’application et l’administration de la LNE concernant :
    • les programmes d’éducation et de sensibilisation;
    • la création d’une culture de conformité;
    • l’élimination des obstacles au dépôt d’une réclamation;
    • l’application stratégique de la loi;
    • les demandes de révision;
    • le recouvrement. 

Comme il a été mentionné précédemment, les commentaires sur les options touchant les congés d’urgence personnelle énoncées dans le rapport intérimaire doivent être communiqués au plus tard le 31 août 2016. Comme les grandes entreprises le savent, la LNE prévoit actuellement que les employeurs qui comptent 50 employés ou plus sont tenus d’accorder 10 jours de congé d’urgence personnelle (congés non payés). Ces employés ont droit à ce type de congé avec protection de l’emploi pour des affaires urgentes, comme une blessure ou une maladie personnelle ou une urgence médicale. Selon la LNE, un employé peut prendre ce type de congés en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une urgence médicale personnelle, ou en raison du décès, de la maladie, d’une blessure, d’une urgence médicale ou d’une affaire urgente d’une ou l’autre des personnes suivantes :

  • le conjoint de l’employé;
  • le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
  • un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
  • un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint;
  • le conjoint d’un enfant de l’employé;
  • le frère ou la sœur de l’employé;
  • un parent de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide.

Le rapport intérimaire relève qu’environ 74 % des employés de l’Ontario sont couverts par les dispositions relatives au congé d’urgence personnelle de la LNE. Toutefois, pendant la période des consultations, divers groupes de défense des employés ont émis des recommandations pour supprimer le seuil des 50 employés et plus de sorte que tous les employés puissent bénéficier des congés d’urgence personnelle.

Les employeurs ont, quant à eux, exprimé des préoccupations et soulevés des questions en ce qui concerne le congé prévu par la LNE dans sa version actuelle, celles-ci comprennent notamment :

  • la difficulté qu’ils ont à s’y retrouver dans les différents congés prévus par la LNE;
  • la difficulté qu’ils ont à établir que leurs politiques en matière de congés présentent un avantage supérieur à celui du congé d’urgence personnelle prévu par la LNE;
  • l’absentéisme excessif et les difficultés que pose le contrôle de celui-ci;
  • les coûts liés au remplacement des employés absents, comme la rémunération des heures supplémentaires, ou les coûts liés à l’embauche de travailleurs temporaires ou à temps partiel.

Voici les options énoncées dans le rapport intérimaire :

  • Maintenir le statu quo;
  • Supprimer le seuil des 50 employés qui s’applique au congé d’urgence personnelle;
  • Subdiviser le droit à 10 jours de congé́ en catégories distinctes de congés assortis de droits différents pour chaque catégorie, mais dont le total resterait inchangé́, soit 10 jours au cours de chaque année civile. Par exemple, chaque type de congé (maladie ou blessure personnelle, deuil, maladie ou blessure d’un proche ou urgence concernant un proche) serait assorti d’un nombre de jours donné, mais le total final demeurerait 10 jours;
  • Une combinaison des options 2 et 3 tout en maintenant différents droits pour des entreprises de différentes tailles.

Bien que le congé d’urgence personnelle soit un congé non rémunéré, l’employeur peut avoir à supporter des coûts importants liés au contrôle et à l’administration de ce congé, en plus d’avoir à supporter des coûts liés à l’absence des employés. Les entreprises qui comptent moins de 50 employés peuvent faire part de leurs commentaires sur l’incidence de l’option 2 (la suppression du seuil des 50 employés) sur leurs activités. Le rapport intérimaire précise que pendant la période de consultation, très peu d’employeurs de petites entreprises ont fait part de leurs observations. Les employeurs, de grandes et de petites entreprises, sont invités à formuler leurs points de vue sur les diverses options avant l’échéance indiquée précédemment.

Modification de la LRT

Le rapport intérimaire traite non seulement des options pour modifier la LNE, mais aussi de diverses options pour modifier la LRT. La plupart de ces options visent à éliminer les obstacles à la syndicalisation et à favoriser une négociation collective efficace. Les modifications que l’on envisage d’apporter à la LRT touchent aux aspects suivants :

  • La portée et le champ d’application de la LRT concernant :
    • le champ d’application et les exclusions;
    • les employeurs liés et les employeurs connexes.
  • L’accès aux négociations collectives et le maintien des négociations collectives concernant :
    • le processus d’accréditation
      • l’accréditation fondée sur les cartes d’adhésion,
      • la preuve d’adhésion électronique,
      • l’accès aux listes d’employés,
      • le vote à l’extérieur des lieux, par téléphone et Internet,
      • l’accréditation corrective;
    • l’arbitrage de la première convention collective;
    • les droits successeurs;
    • le regroupement des droits de négociation.
  • Le processus de négociation concernant :
    • les travailleurs de remplacement;
    • le droit des employés en grève de retourner au travail;
    • l’arbitrage du renouvellement de la convention.
  • Les pouvoirs de redressement de la Commission des relations du travail de l’Ontario concernant :
    • les ordonnances provisoires et les audiences en procédure accélérée;
    • la clause de protection contre le congédiement sans motif valable;
    • les poursuites et les pénalités.
  • Les autres modèles de négociation concernant :
    • les structures de négociation multipartite;
    • le droit de l’employé de participer à la prise de décisions sur certaines questions.
  • Les autres éléments se rapportant à la LRT.

Il ressort de notre analyse que l’examen est d’une large portée et que tous les employeurs de l’Ontario ressentiront les effets des options de changement en cours d’examen. Nous entreprenons actuellement un examen détaillé du rapport; d’autres bulletins Au Point portant sur certaines des options envisagées suivront. Entre temps, il est possible de consulter le rapport intérimaire en cliquant sur l’hyperlien suivant : https://www.labour.gov.on.ca/french/about/pdf/cwr_interim.pdf.

Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec André Champagne au 613-940-2735 ou Sébastien Huard au 613-940-2744.