Les principales décisions en droit de l’emploi rendues en 2016

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Nos lecteurs les plus fidèles reconnaîtront probablement certaines des décisions que nous avons choisies comme principales décisions en droit de l’emploi rendues en 2016. Ces décisions ont été abordées de façon plus approfondie durant notre petit-déjeuner causerie « Récapitulation 2016 en droit de l’emploi » présenté par Jacques A. Emond et Porter Heffernan. Nous invitons le lecteur à s’inscrire aux futurs bulletins Au point pour se tenir au courant des nouveautés et à participer à nos petits-déjeuners causeries gratuits au cours de l’année.

Oudin c Centre Francophone de Toronto, 2016 ONCA 514

La Cour d’appel a confirmé la décision de la Cour supérieure selon laquelle une disposition prévoyant seulement l’application des minimums prescrits par la Loi sur les normes d’emploi (LNE) au congédiement était exécutoire même si la disposition ne mentionnait pas expressément les avantages sociaux. Cette décision semble contredire des décisions antérieures, dans lesquelles les tribunaux ont uniformément conclu que pour être juridiquement valide, un contrat limitant le droit au préavis aux minimums prescrits par la LNE doit prévoir explicitement tous les droits conférés par la LNE, y compris les avantages sociaux. L’autorisation d’appel à la Cour suprême du Canada a été refusée avec dépens le 2 février 2017.

Howard c Benson Group Inc, 2016 ONCA 256

La Cour d’appel a confirmé que lorsqu’un contrat à durée déterminée est résilié avant son échéance et qu’aucune disposition ne prévoit la résiliation anticipée, l’employé visé a droit à des dommages-intérêts correspondant aux montants qui lui auraient été versés jusqu’à la fin du contrat, sans obligation d’atténuation des dommages. En l’absence de dispositions prévoyant la résiliation anticipée, les employeurs qui veulent résilier par anticipation des contrats à durée déterminée ne peuvent pas se contenter de donner un préavis raisonnable.

Misetich c Value Village Stores Inc, 2016 HRTO 1229

Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a confirmé que le critère applicable à la discrimination pour cause de situation de famille en Ontario est le même que pour les autres types de discrimination, rejetant le critère de l’arrêt Johnstone élaboré pour le secteur de règlementation fédérale. Les employeurs doivent faire preuve de souplesse lorsqu’ils envisagent des mesures d’accommodement des besoins familiaux de leurs employés, et les employés sont tenus de collaborer au processus et de fournir les renseignements pertinents nécessaires à l’élaboration de solutions.

Morison c Ergo-Industrial Seating Systems Inc, 2016 ONSC 6725

La Cour supérieure a ordonné à l’employeur de verser des dommages-intérêts punitifs de 50 000 $ en raison de sa mauvaise foi lors du congédiement, se manifestant notamment par l’allégation sans fondement raisonnable de motifs valables, le délai de deux mois pour la remise d’un relevé d’emploi et un long délai de paiement des sommes dûes en vertu de la LNE, en sus d’une indemnité de 12 mois tenant lieu de préavis. La preuve de préjudice réel ne suffisait pas pour justifier l’octroi de dommages-intérêts majorés.

Mezin c HMQ, 2016 ONSC 5171

La Cour supérieure a ordonné à l’employeur défendeur de fournir des précisions sur son allégation selon laquelle il avait congédié l’employé en raison de préoccupations relatives à son rendement, alors que l’employé a allégué que le motif du congédiement était discriminatoire, contrairement au Code des droits de la personne de l’Ontario. Lorsqu’un employeur est accusé d’avoir contrevenu à des interdictions prévues par la loi en matière de cessation d’emploi, il doit être prêt à démontrer qu’il n’était pas motivé par un facteur interdit même lorsque le congédiement est sans motif.

Donaldson Travel Inc c Murphy, 2016 ONCA 649

La Cour d’appel a confirmé le rejet par la Cour supérieure des allégations par l’employeur demandeur d’inexécution de contrat, de détournement de renseignements confidentiels, d’incitation à la contravention à un contrat et d’ingérence dans des relations contractuelles. La clause restrictive qu’invoquait l’employeur visait à prévenir les employés de solliciter ou d’accepter des commandes de tout client de l’employeur. Cette clause a été jugée abusive et, par conséquent, inexécutoire, au motif que l’interdiction temporellement illimitée d’accepter des commandes restreignait en réalité la concurrence et allait au-delà de la non-sollicitation. Les tribunaux ne dissocient pas les parties contrevenantes d’une clause restrictive de manière à en extraire les mots contrevenants et à créer une entente légalement exécutoire. Lorsqu’une clause de non-sollicitation équivaut à une clause de non-concurrence, elle n’est pas confirmée.

Benson Kearley and Associates Insurance Brokers c Valerio, 2016 ONSC 4290

La Cour supérieure a rejeté la motion en injonction interlocutoire de l’employeur pour l’exécution d’une clause restrictive, parce que l’employeur n’avait pas réussi à établir à première vue que la clause était exécutoire. Plus particulièrement, la clause ne comportait pas de limite temporelle et la clause de non-sollicitation interdisait la sollicitation de tous les clients de l’employeur, ce qui équivalait à une restriction à la concurrence.

Paquette c TerraGo Networks Inc, 2016 ONCA 618

La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé qu’en l’absence de termes clairs contraires dans un régime de primes, les employés congédiés ont droit à leurs paiements incitatifs pendant la période de préavis raisonnable. Une exigence contractuelle explicite de « service actif » au moment du paiement incitatif ne suffit pas en soi pour priver l’employée de la rémunération incitative qu’elle aurait autrement reçue pendant la période du préavis.

Fleming c Massey, 2016 ONCA 70

La Cour d’appel a conclu qu’un employé qui n’était pas visé par le régime établi par la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPAAT) ne pouvait pas renoncer par contrat au droit, conféré par cette loi, de poursuivre son employeur pour un accident de travail même lorsqu’il a signé une renonciation. La renonciation était nulle en raison de la LSPAAT, puisque l’ordre public exigeait que les employés non assurés ne puissent pas renoncer par contrat aux protections conférées par la LSPAAT.

Wilson c AECL, 2016 CSC 29

La Cour suprême du Canada a clos le débat concernant l’effet de l’article 240 du Code canadien du travail, concluant que le Code ne permet pas le congédiement « sans motif » des employés non dirigeants et non syndiqués même lorsqu’un préavis adéquat est donné, sous réserve d’exceptions limitées prévues par la loi. Les employeurs de réglementation fédérale ne peuvent congédier un employé que pour un motif valable. Un employeur ne peut pas invoquer le fait qu’il a fourni un ensemble d’indemnités, si généreux soit-il, lorsqu’il n’y a aucun motif de congédiement, et un arbitre peut ordonner la réintégration et une indemnité pour toutes les pertes découlant d’un tel congédiement injuste.

Strudwick c Applied Consumer and Clinical Evaluations Inc, 2016 ONCA 520

La Cour d’appel a accordé la somme de 165 000 $ au titre de dommages-intérêts majorés, punitifs et en droits de la personne ainsi qu’une somme additionnelle de 35 294 $ pour l’infliction intentionnelle de détresse psychologique, pour la conduite répréhensible de l’employeur avant et pendant le congédiement. L’employeur avait notamment retardé le versement de la paye de la demanderesse, indiqué sur son relevé d’emploi qu’elle avait été congédiée pour une conduite répréhensible intentionnelle, et harcelé et dégradé l’employée après qu’elle est devenue sourde.

Hamilton-Wentworth District School Board c Fair, 2016 ONCA 421

La Cour d’appel de l’Ontario a maintenu une décision antérieure du TDPO, confirmant qu’il était raisonnable d’ordonner la réintégration malgré le fait que l’employée avait été absente du lieu de travail depuis 12 ans lorsque le TDPO a rendu son ordonnance réparatrice. La Cour d’appel a ordonné à l’employeur de verser à l’employée l’équivalent de sa perte de salaire à compter du moment du congédiement en 2003 jusqu’à la date de réintégration, notamment ses cotisations au régime de retraite et une somme correspondant au calcul des incidences en matière d’impôt, d’A-E et de RPC, ainsi que des dommages-intérêts généraux de 30 000 $, plus intérêts depuis novembre 2004.

Keenan c Canac Kitchens Ltd, 2016 ONCA 79

La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé l’octroi antérieur d’un préavis de 26 mois pour deux entrepreneurs dépendants dans des « circonstances exceptionnelles », à savoir leur âge (63 et 61 ans), la durée de leur service (32 et 25 ans) ainsi que la fonction de supervision de leur poste. Cette décision confirme qu’il n’existe en common law aucun plafond de 24 mois au préavis raisonnable et qu’une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable peut être payable même lorsque le travailleur a été qualifié d’« entrepreneur indépendant ».

Les employeurs qui désirent en apprendre davantage au sujet de l’évolution du droit de l’emploi sont invités à communiquer avec Sébastien Huard au 613-940-2744 ou Sarah Lapointe au 613-940-2738.