Le harcèlement sexuel : un risque pour la santé et la sécurité?

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Les employés qui poursuivent pour harcelement sexuel disposent peut-etre d’une voie nouvelle: la procédure de revendication établie sous le régime de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario (LSST). Cette possibilité ressort d’une décision préliminaire rendue le 20 juin 1996 par la Commission des relations de travail de l’Ontario dans l’affaire Au c. Lyndhurst Hospital.

Pauline Au allegue avoir été victime a quatre reprises d’attouchements sexuels de la part de son surveillant ainsi que d’autres formes de harcelement et prétend que le comportement de son surveillant a eu des effets nocifs sur sa santé. Mme Au a dénoncé les incidents a l’employeur entre les mois de janvier 1992 et mars 1993. L’hôpital a pris certaines mesures, notamment la prestation de services de counselling au surveillant et la tenue d’un atelier sur le harcelement sexuel. En fin de compte, toutefois, l’hôpital a soutenu que le comportement du surveillant ne constituait pas a l’égard de Mme Au une violation des droits de la personne.

En novembre 1993, Mme Au a perdu son emploi a la suite d’une restructuration de son département. Elle soutient que son renvoi constitue des représailles pour les dénonciations qu’elle avait faites alors qu’en dénonçant le harcelement, elle ne faisait que se conformer aux al. 28(1)a) et d) de la LSST. Ces dispositions obligent les travailleurs a respecter les conditions de travail imposées par la Loi et a dénoncer a l’employeur toute violation de la Loi ou tout risque dont ils auraient connaissance. Mme Au a déposé une plainte a la Commission des relations de travail de l’Ontario en alléguant que son renvoi constituait des représailles et une violation du par. 50(1) de la LSST.

L’employeur: le harcelement sexuel ne releve pas de la LSST

L’employeur a demandé par voie de requete que la revendication de Mme Au soit rejetée sans audition. Il a soutenu que, meme si toutes les allégations de Mme Au étaient fondées, la LSST n’autoriserait aucun redressement en sa faveur. Selon l’employeur, la Loi vise les installations physiques, les objets et les substances du lieu de travail et ne cherche aucunement a réglementer les rapports interpersonnels.

L’hôpital a soutenu que l’obligation de l’employeur en vertu de l’al. 25(2)h) de prendre des précautions raisonnables pour protéger les travailleurs devait s’entendre de la protection contre les risques que présentent les installations physiques et l’équipement. Ce serait grever indument l’employeur que d’élargir cette obligation de façon a ce qu’elle porte également sur les rapports interpersonnels. Selon l’hôpital, une telle interprétation rendrait quasiment superflu le Code des droits de la personne puisque toutes les formes de discrimination dans le cadre des relations de travail pourraient etre réglées sous le régime de la LSST.

La plaignante: la LSST peut s’appliquer a tous les risques de santé

Mme Au a soutenu que la LSST est une loi réparatrice qu’il faut interpréter largement puisqu’elle vise a protéger l’intégrité fondamentale des personnes. Les préoccupations relatives a la santé et a la sécurité évoluent et le seul fait qu’un risque spécifique ne soit pas expressément désigné ne doit pas mener a la conclusion que la législature entendait soustraire ce risque de l’application de la Loi. Mme Au a soutenu que le harcelement sexuel constitue, sans aucun doute, un risque pour la santé.

La commission: la loi a une portée large, le droit évolue, la cause est défendable

Une majorité de la Commission a rejeté la requete de l’employeur visant a refuser une audition a Mme Au. La Commission a signalé que la regle lui permettant de rejeter une plainte sans audition visait a mettre fin a des litiges vexatoires ou sans objet et non a faire obstacle aux causes inédites ou faibles mais soutenables.

La décision de la Commission que l’argument de Mme Au selon lequel la LSST pouvait s’appliquer au harcelement sexuel était soutenable se fonde sur la portée tres large d’une bonne partie de la Loi:

[Traduction] “Notre conclusion qu’il est possible de soutenir que le harcelement sexuel est visé par la LSST est fondée sur le fait que la Loi comprend, en plus des dispositions plus spécifiques citées par l’avocat de l’employeur et qui, en effet, semblent viser plutôt les objets inanimés que les gens, des dispositions tres générales. La LSST semble avoir été délibérément conçue pour etre suffisamment souple pour s’appliquer a une myriade de situations de fait et a l’évolution des connaissances…”

La Commission a signalé que le mot “risque” qu’emploie la Loi n’était pas défini et qu’on l’utilisait dans plusieurs contextes tres généraux. Elle a rejeté l’affirmation de l’hôpital que l’obligation de l’employeur de prendre des précautions raisonnables pour protéger les travailleurs devait s’interpréter comme ne visant que les dangers relatifs aux installations matérielles et a l’équipement. La Commission a fait observer que le droit en matiere de harcelement sexuel en tant que risque attenant au lieu de travail n’était pas fixé, au point ou de nombreux tribunaux s’interrogent quant a savoir si cette question releve de leur domaine de compétence.

Enfin, la Commission a affirmé que la plainte de Mme Au d’avoir été victime de représailles pouvait peut-etre etre accueillie sans qu’il soit nécessaire de juger que la Loi visait le harcelement sexuel. Le libellé de l’art. 50, la disposition anti-représailles, peut etre suffisamment large pour donner raison a Mme Au, meme en l’absence d’une telle détermination:

[Traduction] “On peut soutenir qu’une certaine jurisprudence admet que l’on peut se tromper au sujet d’un danger, ou etre ignorant ou dans l’erreur au sujet de l’application juste de la LSST et quand meme bénéficier d’une protection contre les mesures de représaille appliquées pour des activités qui ont trait a la santé et la sécurité. Il s’agit, la aussi, d’un domaine de droit qui évolue et la question n’est pas évidente au point qu’on puisse en disposer a titre de point de droit préliminaire.”

En jugeant que l’affaire Au devait etre inscrite pour audition, la Commission a souligné qu’elle ne décidait pas de l’interprétation qu’il fallait éventuellement donner a la Loi. Elle décidait seulement que Mme Au pouvait soutenir que la LSST s’appliquait au harcelement sexuel et que les questions étaient suffisamment complexes pour nécessiter une audition.

Le membre dissident de la Commission a jugé que la Commission aurait du juger, sans audition, que la plainte de Mme Au n’était pas visée par la LSST.

Notre point de vue

La décision de la Commission des relations de travail de l’Ontario n’est que préliminaire, mais elle souleve la possibilité qu’on interprete la Loi sur la santé et la sécurité au travail comme visant des plaintes de harcelement sexuel. De plus, s’agissant d’allégations de représailles, il n’est peut-etre meme pas nécessaire que la Commission juge que le harcelement sexuel est un risque de travail en vertu de la Loi pour juger en faveur de la plaignante. Il peut etre suffisant d’établir que la plaignante a été victime de représailles pour des activités, telle la dénonciation du harcelement sexuel, jugée par la Commission comme reliée de quelque maniere a la santé et la sécurité.

L’employeur a déposé une requete en révision judiciaire de la décision préliminaire de la Commission. Nous tiendrons nos lecteurs au courant de l’évolution de cette affaire, a la fois devant les tribunaux et devant la Commission. (Pour un compte rendu de l’évolution récente de cette affaire, voir “La Commission des relations de travail de l’Ontario peut juger une plainte inédite de harcelement sexuel” sous la rubrique “Nouveautés” et “Affaire Au : Rejet de la plainte alléguant un risque pour la santé” sous la rubrique “Publications”; voir également “On recommande moins de participation gouvernementale et plus de flexibilité dans le systeme de santé et sécurité en Ontario” sous la rubrique “Publications”).

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613) 563-7660, poste 227.