Une décision d’arbitrage précise les droits aux vacances pour les employés à temps partiel et occasionnels, et confirme la méthode de calcul de l’hôpital

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Une récente décision d’arbitrage a porté sur la méthode de calcul appropriée des droits aux vacances des employés à temps partiel et occasionnels en vertu de la convention collective centrale du SCFP avec les hôpitaux. Cette décision sera très positive pour de nombreux employeurs du secteur hospitalier.

Dans la décision Royal Ottawa Health Care Group and Canadian Union of Public Employees, Local 942 (janvier 2020), la question était de savoir si les employés à temps partiel et occasionnels bénéficiaient du nombre approprié de jours de congé annuel en vertu de l’article 17.01 de la convention collective centrale du SCFP. Porter Heffernan et Sébastien Huard de Emond Harnden ont réussi à démontrer au conseil d’arbitrage (le « Conseil ») que l’hôpital avait raison dans son approche et son interprétation des dispositions pertinentes de la convention collective.

À titre d’information, la convention collective entre le Groupe de soins de santé Royal Ottawa (l’« Hôpital ») et le Syndicat canadien de la fonction publique (le « Syndicat ») applicable aux employés à temps partiel et occasionnels établit le droit aux vacances. Elle prévoit la rémunération des vacances en pourcentage des heures travaillées [traduction] « plus le congé équivalent ». Le pourcentage applicable augmente avec les heures de service continu d’un employé.

Dans le cours normal des choses, l’application du droit à la rémunération de vacances pour les employés à temps partiel et les employés occasionnels était relativement peu controversée. Ces employés recevaient une rémunération de vacances calculée en pourcentage des heures travaillées. Les employés réguliers à temps partiel avaient également droit à des congés annuels. Étant donné que les employés occasionnels contrôlaient leur temps de travail (sous réserve seulement des exigences de disponibilité minimale), et qu’ils travaillaient généralement moins fréquemment, ils n’avaient pas de vacances prévues à l’horaire.

Cette approche apparemment simple a été contestée par le Syndicat dans un grief individuel et un grief de principe. En ce qui concerne le grief individuel, le plaignant était un aide-soignant à temps partiel qui travaillait souvent des quarts additionnels au-delà de son affectation normale. Bien qu’il ait reçu le montant approprié de rémunération de vacances, on ne lui a pas accordé de congé de vacances au-delà de ce qui s’appliquait à son horaire de travail normal. Le Syndicat a prétendu qu’il s’agissait d’une violation de l’exigence de la convention collective de fournir « l’équivalent en congé ». Du point de vue du Syndicat, le terme « équivalent en congé » signifiait que le congé accordé à un employé à temps partiel équivalait au nombre d’heures travaillées, multiplié par le pourcentage applicable, exprimé en nombre d’heures de congé. Cet argument a été réitéré dans le cas des employés occasionnels dans le grief de principe.

Le Syndicat a également fait valoir qu’en ne planifiant pas de congé de vacances supplémentaire, les employés à temps partiel et les employés occasionnels risquaient d’être privés du bénéfice de la prime de salaire prévue par la convention collective lorsqu’un employé doit travailler pendant ses vacances prévues à l’horaire.

L’Hôpital a défendu son approche en faisant valoir que l’expression « l’équivalent en congé » faisait référence à un congé équivalent à celui que recevrait un employé à temps plein ayant le même service. Cette position se fonde sur l’origine du droit aux vacances des employés à temps partiel dans la sentence arbitrale de 1990 Participating Hospitals and CUPE (appelée la « sentence Gorsky »). Selon la sentence Gorsky, [traduction] « les employés à temps partiel doivent bénéficier d’un « congé » ainsi que d’une rémunération, selon la formulation que nous avons décrite ci-dessus pour les employés à temps plein ». Depuis la sentence Gorsky, le ratio de la rémunération et des congés de vacances des employés à temps partiel correspond à l’équivalent dans la convention collective des employés à temps plein.

L’Hôpital a affirmé que pour les employés réguliers à temps partiel, toutes les heures travaillées au-delà de leur affectation normale étaient entièrement volontaires et relevaient de leur contrôle. Le choix de travailler au-delà des jours de travail normaux n’avait pas d’incidence sur le temps de vacances que l’Hôpital devait prévoir à l’horaire. L’Hôpital a fait valoir que, par conséquent, le plaignant pouvait utiliser autant de jours de travail non réguliers qu’il souhaitait comme congé pour les jours où il s’était porté volontaire pour travailler au-delà de son quart de travail normal.

Pour ce qui est des employés occasionnels, l’Hôpital a affirmé qu’ils pouvaient choisir le nombre d’heures qu’ils voulaient travailler, sous réserve de l’exigence de disponibilité minimale (au moins un quart de travail tous les trois mois). En étant en mesure de choisir le moment où ils travaillaient, les employés occasionnels pouvaient utiliser n’importe lequel des jours où ils avaient choisi de ne pas travailler à titre de vacances. L’Hôpital a également fait valoir que le fait de commencer à prévoir les vacances des employés occasionnels à l’horaire (et celle des employés à temps partiel au-delà de leur quart de travail régulier) constituerait un [traduction] « fardeau administratif énorme, inutile et peu pratique ».

Le Conseil s’est prononcé d’accord avec la position de l’Hôpital. L’arbitre Albertyn a déclaré qu’il était clair que l’expression « équivalent en congé » faisait référence au congé accordé à un employé à temps plein, tel qu’il est énoncé dans la sentence Gorsky. L’exemple suivant a été utilisé pour l’illustrer :

[Traduction] Pour les raisons avancées par l’Employeur, la comparaison appropriée pour l’équivalence est entre l’employé à temps plein avec le même service que l’employé à temps partiel. Donc, huit jours de congé par année pour un employé à temps partiel à 0,4 ETP (2 jours par semaine) équivalent à 4 semaines de congé pour un employé à temps plein qui travaille 5 jours par semaine. C’est la bonne répartition au prorata, en comparant les employés à temps partiel aux employés à temps plein lorsqu’ils ont le même service, parce que chacun a quatre semaines par année où il n’est pas tenu de travailler. L’employé à temps plein est rémunéré pendant ces quatre semaines de vacances ; l’employé à temps partiel est rémunéré pour ses congés au moyen de paiements en pourcentage de ses heures de travail.

La décision a ensuite fait remarquer que le Syndicat soutenait essentiellement que le plaignant devrait avoir du temps de congé pour les quarts supplémentaires qui s’appliquerait à son horaire normal. Dans sa décision, le Conseil a fait remarquer qu’en pratique, cela fausserait l’équivalence avec les employés à temps plein telle qu’elle est exigée par la convention collective. L’interprétation du Syndicat pourrait dans certains cas faire en sorte qu’un employé à temps partiel obtienne plus de congés de vacances qu’un employé à temps plein ayant le même service. L’arbitre Albertyn a discuté de l’effet des quarts de travail supplémentaires du plaignant et a déclaré :

[Traduction] Ses heures de travail supplémentaires au-delà de son horaire normal lui donnent droit à l’accumulation d’heures aux fins de l’ancienneté et du service, elles lui donnent droit à une rémunération de vacances supplémentaire, mais l’équivalent en congé est celui qui se rapporte à son niveau de service.

Le Conseil d’arbitrage a également rejeté l’argument du Syndicat concernant la possibilité d’être privé de la prime prévue à l’article 17.02 lorsqu’un employé travaille pendant un congé annuel. La décision indique que la prime ne s’appliquait qu’aux vacances prévues à l’horaire. Si l’Hôpital demandait au plaignant de retourner au travail pendant ses vacances prévues à l’horaire et qu’il acceptait, c’est seulement à ce moment-là qu’il aurait droit à la prime.

Le Conseil a rejeté les griefs en faisant remarquer que l’Hôpital appliquait correctement les dispositions de la convention collective portant sur les vacances.

 

À notre avis

Cette décision fournit une interprétation raisonnable et pratique des dispositions de la convention collective centrale du SCFP relatives aux congés annuels et devrait s’avérer utile pour un certain nombre d’employeurs du secteur hospitalier.

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Sébastien Huard à shuard@ehlaw.ca ou au 613-940-2744.