Dans deux décisions récentes, la Cour fédérale a considéré deux problemes bien distincts entourant le recours aux dispositions sur le congédiement injuste dans le Code canadien du travail. Dans chaque cas, la Cour a prôné une interprétation libérale de l’acces aux procédures d’arbitrage prévues par la loi.
Les dispositions en cause, soit les articles 240 a 246, se trouvent dans la Partie III du Code, et détaillent la procédure selon laquelle des travailleurs non syndiqués, dont l’employeur est couvert par la réglementation fédérale et qui croient avoir été congédiés sans justification, peuvent demander d’etre entendus par un arbitre. L’arbitre, contrairement au juge dans une action de common law, peut ordonner la réintégration au travail comme réparation.
NATIONAL BANK v. CANADA : LE CODE S’APPLIQUE MALGRÉ UNE RENONCIATION CONVENTIONNELLE
Dans cette décision, publiée le 19 juin 1997, le tribunal de premiere instance de la Cour fédérale devait décider si une plainte de congédiement injuste pouvait etre entendue par un arbitre, malgré le fait que l’employée ait conclu avec son employeur, contre rémunération, une entente selon laquelle elle renonçait a toute demande, réclamation ou droit de poursuite, y compris les mesures prévues au Code. La Banque prétendait que cette renonciation signifiait qu’un arbitre ne pouvait etre nommé pour entendre la plainte.
Le tribunal a rejeté cet argument, et signalé que le paragraphe 168(1) du Code était crucial pour décider l’affaire. Cette disposition prévoit que la Partie III du Code « l’emporte sur les regles de droit, usages, contrats ou arrangements… ». Elle prévoit également que si un autre contrat est plus avantageux pour un employé, ce contrat a préséance.
D’apres le tribunal, cela veut dire que la Partie III du Code constitue le seuil minimum des normes s’appliquant aux employés, et que les employés ne pourraient s’y soustraire que dans la mesure ou cela serait a leur avantage. A l’objection selon laquelle cela pourrait avoir comme effet de dissuader employeurs et employés de conclure des reglements volontaires de cessation d’emploi, le tribunal répond qu’il est clair, malgré le bien-fondé d’une telle préoccupation, que le Code a été conçu [TRADUCTION] « …pour jouer un rôle interventionniste dans les relations entre employés et employeurs. »
Le tribunal signale toutefois que, bien que le régime législatif soit interventionniste, il comporte plusieurs points de nature a rassurer les employeurs : les employés n’ont que 90 jours pour porter plainte, un arbitre n’accordera pas nécessairement plus que ce que prévoit l’entente volontaire, le Ministre a le pouvoir discrétionnaire de ne pas nommer un arbitre.
BEOTHUK DATA SYSTEMS v. DEAN : LES TRAVAILLEURS SAISONNIERS ONT DROIT A LA PROCÉDURE D’ARBITRAGE
Cette décision de la Cour d’appel fédérale, rendue le 28 aout 1997, casse le jugement du tribunal inférieur selon lequel les employés saisonniers n’ont pas le droit de porter devant un arbitre une plainte au sujet d’un congédiement injuste. Le litige mettait en cause l’interprétation de l’alinéa 240(1)(a) du Code, qui établit comme exigence pour la procédure d’arbitrage que l’employé plaignant « travaille sans interruption depuis au moins douze mois pour le meme employeur ». (Version anglaise : « …twelve consecutive months of continuous employment »)
Les employés dans cette affaire avaient travaillé pour l’employeur pendant environ 12 semaines par année depuis plus de dix ans. L’arbitre a déterminé qu’ils étaient « employés saisonniers permanents » et qu’ils satisfaisaient a l’exigence d’admissibilité a une audience d’arbitrage. D’apres lui, la disposition n’exigeait pas 12 mois consécutifs de travail sans interruption, et les employés avaient des [TRADUCTION] « contrats d’emploi implicites … pour une période indéterminée ».
Le juge de premiere instance a cassé la décision de l’arbitre, en s’appuyant fortement sur le fait qu’on utilisait le verbe « travailler » dans la version française plutôt qu’un équivalent du mot anglais « employment » (emploi). Le juge en a conclu que le texte français, ayant une portée plus étroite que le texte anglais, exprimait avec plus de précision l’intention législative.
La Cour d’appel fédérale a rejeté cette interprétation, et déclaré qu’en retenant une interprétation stricte de la disposition, le juge négligeait le principal objectif des dispositions sur le congédiement injuste dans la Partie III, c’est-a-dire, donner aux travailleurs non syndiqués dans les secteurs réglementés par le fédéral une autre possibilité que la common law pour porter plainte d’un congédiement injuste.
Compte tenu de cet objectif, la Cour a déclaré qu’il était inacceptable d’interpréter l’alinéa 240(1)(a) d’une maniere qui aurait pour effet inévitable d’exclure tous les employés saisonniers des protections accordées par le Code sans égard a la permanence de leur emploi.
Notre point de vue
Certains ont fait remarquer que l’affaire National Bank est une variation intéressante sur le theme de l’exclusion des normes minimales d’emploi du contrat de travail. Ici, la norme exclue n’était pas une modalité ni une condition d’emploi, mais le droit a un certain recours lors d’une cessation d’emploi. Il semble donc assez peu utile d’inclure un libellé qui interdirait le recours aux procédures du Code pour les employés autrement admissibles en vertu de la Partie III.
Cependant, il convient de signaler, comme l’a d’ailleurs fait le juge, que le Ministre a la discrétion de ne pas nommer un arbitre s’il est d’avis que l’entente négociée était raisonnable et volontaire. Le juge ajoute que lorsqu’un employé choisit de porter plainte, il peut etre dans l’intéret de l’employeur de fournir au Ministre des détails au sujet de l’entente de cessation d’emploi afin d’éviter la nomination d’un arbitre.
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